On The Deck | IA nelle Risorse Umane

vogliamo entrare e dove credo che il personale dell'azienda o Le squadre vorrebbero sapere che non ci presenteremo.

L'intelligenza artificiale ti toglierà il lavoro, non il posto di lavoro.

Lo dice sempre Pau García-Milá, che oggi sarà con noi e ha sicuramente ragione.

Se passi la giornata a vagliare curriculum, non stai esercitando la leadership,Ti occupi solo di mansioni amministrative, ma di alto livello.

E l'intelligenza artificiale è qui per spianarti la strada verso il successo.

Noi di Factorial la utilizziamo già per snellire processi come il reclutamento,la prevenzione o addirittura l'individuazione del burnout prima che si manifesti.

L'obiettivo è prendersi cura del team, perché anche se l'IA sta andando alla grande per individuare schemi ricorrenti: solo noi esseri umani siamo in grado di comprenderli.

Per scoprire come trasformare la tecnologia in una nostra alleata, oggi parliamo con Pau García-Mila e Joan Balaña.

Questo è "On the Deck", cominciamo.

Ciao, sono Joan Balaña, direttore commerciale di Factorial all'interno dell'ecosistema dei partner, e sono qui per parlare di intelligenza intelligenza artificiale applicata alle risorse umane.

Mi chiamo Pau García-Milà, sono amministratore delegato e cofondatore di Founderz e ho tre figli.

E mi preoccupano di più le risorse umane per la prossima generazione che per me.

Ciao, Pau e Joan!On the Deck funziona così: per prima cosa dovrete rispondere a una domanda senza sapere cosa risponderà il vostro compagno e poi avrete l'occasione di scambiare opinioni e approfondire le vostre risposte.

Si parte!Domanda n. 1: Perché si perdono candidati prima ancora di assumerli?

A) Offerte poco convincenti.B) Valuti male il talento.

C) Filtri troppo tardi.O D) Il jolly.Ci sono molte sfumature.

Mi tengo il jolly.Scelgo la A.

Come va, Joan?Come va, Pau?Sono felice di vederti.

Lo stesso vale per me.Ho pensato alla A.Diciamo che è come l'espressione inglese "take the bullet", che significa assumersi la responsabilità all'azienda, le altre due.

Beh, intervenire troppo tardi significa in un certo senso assumersi parte della colpa e valutare male il talento.È come rompere con qualcuno e dire: «Non è colpa tua, è colpa mia».

Insomma, senti, ma sei tu che stai tagliando, capisci?È che ho valutato male il talento, questo è vero, ma tu mi stai dicendo che non è così.

Esatto.Hai dei dati su Factorial, sai delle cose.Sì, visto che le prendo tutte, lo metterei piuttosto in relazione con l'urgenza nel mercato dei trasferimenti.

In altre parole, noi, almeno nei gruppi che Ci occupiamo di questo settore e ci piace mantenere un contatto costante con i candidati e le candidate per che quando arriverà il momento di scegliere qualcuno, avere quel un bacino di talenti, oppure se individuiamo qualche talento che ci piace molto, riuscire a giustificare l'organico interno e trovare il modo di inserirlo.

Allora, perché scelgo il jolly?Perché quando non abbiamo urgenza di assumere, il nostro punto debole è proprio la C,noi, nel filtrare troppo tardi.

In altre parole, dato che non si tratta di un'urgenza, lo mettiamo un po' da parte e non ce ne occupiamo un vero e proprio talento in erba che potrebbe rivelarsi la persona giusta.

Non so se anche voi lo fate, Pau, cioè cercare talenti costantemente, che ne abbiate bisogno o meno.

Una cosa che mi piace molto, e che coincide con quello che dici: dicono quando un'azienda inizia a superare la fase di startup da più di una giungla, un disordine, e crescere e diventare un po’ più ordinato quando si passa dall'assumere in fretta e licenziare con calma all'assumere assumere lentamente e licenziare rapidamente.

In altre parole, alla fine ci sono aziende che fanno due colloqui e assumono una o entrambe le persone perché hanno un'urgenza estrema.

E poi, quando si verifica una situazione o una relazione in cui una persona non si trova a proprio agio in un'azienda, in un progetto, si protrae nel tempo.

E alla fine questo è anche lo scenario peggiore per tutti,compresa la persona stessa.

E poi, alla fine, quando ti volti e dici: «No, è solo che voglio prendermi un po' di tempo «trovare la persona giusta per una posizione e ho il tempo per farlo»,alla fine non c'è più via d'uscita, c'è solo l'entrata, perché alla fine troverai il talento che fa al caso tuo.

Quindi, nel mio caso, il fatto di valutare male il talento è una cosa che credo che tutti possiamo fare, anche se con un po' di ritardo.

Ma ho l'impressione che l'IA dove avrà un impatto maggiore su questi processi è proprio quello di aumentare la difficoltà di trovare il lato umano, perché tutti ti diranno che il curriculum ideale, perché sarà l'IA a redigerlo.È come dire: «Parlo un inglese perfetto».

E poi: «Passiamo all'inglese»."Non lo so".Ciò che ci distinguerà dall'intelligenza artificiale sarà proprio la componente umana.

Certo.E pensi che l'IA possa farci escludere proprio quei candidati che hanno quella parte umana, ma a cui non stiamo dando la priorità?

O quale sarebbe per te quella parte umana?È più legato ai valori aziendali?

Al momento non utilizziamo l'intelligenza artificiale nel settore delle risorse umane.

Devo ammettere che, di solito, quando mi occupavo di mentre intervistavo le persone che stavano entrando e così via,cercavo di immaginare,immaginare la quotidianità lavorando con quella persona, non tanto nei compiti specifici non tanto nella vita quotidiana, quanto piuttosto in un'occasione di festa,ma anche di crisi, e vedere se si adattavano al nostro modo di lavorare.

Certo, certo, certo.Quindi forse il Joker ha senso, dopotutto.

Domanda n. 2: In quali ambiti l'intelligenza artificiale può migliorare maggiormente la vita quotidiana dei dipendenti?

A) Benessere e burnout.B) Assistenza quotidiana.C) Motivazione e crescita.

O D) Il jolly.Passiamo alla B, l'assistenza quotidiana.

Va bene.Attenzione a queste due. No, no, no.Perché ricorrere all'intelligenza artificiale come psicologo?

Questo e quello: un uso terribilmente irresponsabile.

Di conseguenza, per esclusione, la B.Ho scelto la B, soprattutto perché dal punto di vista dell'esecuzione o È nel ruolo di collaboratore individuale che lo utilizziamo maggiormente e otteniamo anche i maggiori risultati.

Ad esempio, noi che svolgiamo molte attività commerciali,la capacità di analizzare le informazioni che raccogliamo durante le chiamate, ma anche quelle che abbiamo nel CRM, nelle e-mail e così via.

Tutto questo ti permette di avere a disposizione una sorta di assistente in tempo reale con un coach che prima di svolgere il tuo compito o la tua attività commerciale, tu abbia tutto come se fossero davvero in sintonia.

In fin dei conti, sono ore e ore che un manager spesso deve dedicare che risparmi e avendo tutto in tempo reale.

Quindi, in termini di rendimento, in termini di impatto di queste,Quella che ho visto più spesso è l'assistenza quotidiana, che è anche strettamente legata con la motivazione e la crescita.

In fin dei conti, se ho questa funzionalità in tempo reale, se ho la possibilità di migliorare progressivamente e poter disporre, in modo personalizzato, delle informazioni che mi consentono di migliorare professionista nella mia vita quotidiana, mi porta anche alla C.

Ma alla fine il pilastro principale sarebbe la B.Beh, io ho scelto la B per esclusione.

Usare l'intelligenza artificiale per il benessere, per me è un campanello d'allarme, un campanello d'allarme enorme.

Un'intelligenza artificiale come amico implica che entrambe le parti stiano utilizzando l'IA in modo irresponsabile.È molto pericoloso che qualcuno sviluppi una dipendenza emotiva da un'intelligenza artificiale.

E anche se si tratta di dipendenza psicologica, nel senso che «mi capisce davvero «Beh, il fatto è che questa IA mi sta aiutando a crescere».

Sta svolgendo il lavoro di uno psicologo.Ma proprio per questo motivo, tale dipendenza va a vantaggio solo dell'autore dell'IA e presenta un controllo la cui esistenza è pericolosa.

Il semplice fatto di esistere è pericoloso.Pertanto, secondo Bienestar, l'esistenza di un'intelligenza artificiale è pericolosa e, soprattutto, che un'azienda la assuma.

E burnout, se fossero stati due, Benessere diviso per burnout,Anch'io avrei votato per il burnout, perché se l'IA è in grado di rilevarlo,diciamo che una persona sta per dire: "È non mi trovo bene in questa azienda".È fantastico non perché lo sistemerai, ma perché ti avviserà e dirà alla stessa persona, a seconda di ciò che le comunica l'IA,non sarebbe responsabile che l'IA lo spiegasse al responsabile delle Risorse Umane,ma potrei dire alla persona: «Senti, ci sono delle soluzioni perché c'è posizioni aperte all'interno dell'azienda.

Potresti, se ti rendi conto che è il gruppo in cui ti trovi a renderti infelice,Ho visto che c'è un'opportunità disponibile in un altro settore in cui non ti capiterà di «Non voglio avere a che fare con queste persone che non mi piacciono.» Oppure quando non si tratta di un argomento non si tratta di quel tipo di cosa, ma semplicemente il fatto che la persona è Se interpretata nel contesto in cui si trova, l'IA potrebbe generare un avviso.

E lui ti dice: «Ehi, ti dispiace se avvio una ricerca attiva?» "Attivo" significa condividerlo con le persone che dispongono delle risorse necessarie all'interno dell'azienda. Dai, provaci, vediamo cosa scopri.

Allora, Burnout mi sembra un gioco fantastico.Il benessere è un pericolo.

In riferimento a quanto dici, per quanto riguarda il burnout, per fare un po’ di chiarezza Quali sono le cause principali del burnout e come si manifesta di allerta o individuazione di una persona, di un middle manager o di un profilo/ruolo X in per un'azienda che ne possa trarre vantaggio, lo vedo come uno strumento molto utile tra il reparto risorse umane e il direttore, la direttrice o il dirigente di livello intermedio per che la strategia sia adattata alla persona che ne potrebbe risentire.

Gli esperti del settore, quelli che se ne intendono, dicono: «L'intelligenza artificiale metterà fine alla figura del middle manager».

Cioè, va a vedere quei film in cui ci sono due pareti, ma è come se pensi: «Ti ridurranno in poltiglia».

Beh, questo sarebbe il middle manager.E quello che ho notato è che ho sentito, se vuoi, degli esperti dire:«Il fatto è che l'intelligenza artificiale sta mettendo sotto pressione».

Come sarebbe il ruolo al di sopra del middle manager?

Sarebbe il capo, il grande capo.Si sta sempre più infangando perché l'IA gli permette di giocare, sperimentare e altro ancora.

Non è più come prima, quando mi limitavo a chiedere, ma ora fa anche lui.

E all'improvviso, la persona che è appena entrata in l'azienda che gestisce l'intelligenza artificiale, che la utilizza e che sa come usarla,continua a salire sempre di più e dice: «Il fatto è che alla fine sono io qui a gestire le cose,«orchestrando», come dicono, «un sacco di IA e quasi come se vedessi il risultato» «Lo manderò al CEO o chi per lui».

E poi, ovviamente, lì in mezzo c'era una persona che Ti occupavi di distribuire le carte e ora dicono che non ci sia più bisogno di te.

E non so se sia vero o meno.A quanto mi risulta, l'IA servirà a potenziare quel livello di middle management sia per quanto riguarda gli strumenti necessari, sia per occuparsi di tutta la parte più amministrativa e burocratica, in modo da potersi concentrare davvero sull'aspetto più umano di cui abbiamo parlato nella domanda precedente, vero?

Fornire coaching, garantire un follow-up affinché il proprio un individual contributor non soffra di burnout e possa integrare il proprio talento innato con cose che forse non sta facendo così bene e che potrebbe migliorare.

Con un po' più di attenzione alla parte relativa al coaching o ai programmi di coaching,che non tanto lui ascolta, ma è solo un mezzo di trasporto tra la direzione e l'esecuzione.

Domanda numero 3: Come fai a sapere davvero cosa sta succedendo nella tua azienda grazie all'IA?

A) Ascolti i tuoi collaboratori.B) Si guarda dall'esterno.

C) Indovina chi se ne andrà.O D) Il jolly. Indovina chi se ne andrà.

La C.B) Si guarda dall'esterno.Mi mancava una D, che era non lo sai.

Insomma, ma Pensi di saperlo, no?Sì, proprio il problema principale dell'IA è la velocità con cui cambia.

Quindi, con un team di 5 persone, ogni giorno potreste chiedervi: «Ehi,Avete visto cosa è successo ieri?«Ecco, io lo sto già usando». «Io no, a che mi serve?».

Quando siete in 100, è già difficile.Su Factorial ci sono persone che, nel 1700, usano cose uscite ieri,che il loro capo non sa che sono usciti.

Ma certo, è terribile.Qual è la risposta giusta in questo caso?

Certo, sarebbe a livello aziendale, o in una fase successiva,all'interno dell'azienda, come sottodivisioni o qualcosa del genere una distinzione che permetta, in un certo senso, di avere un maggiore controllo, o qualcosa del genere Ed è proprio il controllo quello che vuoi, perché esiste una risposta giuridica e una risposta efficiente.

Come fai a sapere cosa sta succedendo nella tua azienda grazie all'intelligenza artificiale?

Certo, insomma, ascolti la tua squadra, osservi dall'esterno, impari chi Se se ne va, ti compro tutto.

Ma dal punto di vista legale, l'unico modo per capire davvero cosa sta succedendo grazie all'intelligenza artificiale sarebbe come ascoltare o guardare dall'esterno.

In altre parole, quello per cui ho votato, ovvero, beh, osservando ciò che sta accadendo sulla base di dati resi anonimi.

Non appena inizi a indovinare chi uscirà con IA,significa che stai guardando cose che non dovresti guardare.

Dal punto di vista giuridico, la nuova normativa dell'AI Act dell'Unione Europea, che È come se ogni volta che sta per entrare in vigore, all'improvviso venga introdotta una moratoria e un altro anno, ma credo che sia lì, latente, e lo dice molto chiaramente: analisi di sentimento: illegale, analisi dei modelli.

Insomma, alla fine prevedere chi se ne andrà Certo, quali sarebbero questi indicatori di previsione?È pericoloso. Canali di comunicazione interna?

Certo, è pericoloso.Beh, senti, se qualcuno ti dice: «Beh, quello che ho fatto è stato semplicemente guardare le conversazioni che quella persona aveva con l'IA e ho visto che stava «alla ricerca di un altro lavoro». E tu dici: «Ah», va bene.È illegale. E tu: «Ah, beh, non lo sapevo».

E se lo applichiamo all'interazione che può avere con i comunicati che vengono diffusi a livello interno o che si lasci coinvolgere un po' dalle diverse dinamiche che si creano.

Dal punto di vista legale, a che punto saremmo?È un grigio? È chiaramente?

A dire il vero, ora sembrerò anch’io un po’ un’intelligenza artificiale, ma la mia sensazione e in base a ciò che so delle normative future, tutto ciò che comporta fare previsioni i comportamenti sono un ambito in cui non vogliamo addentrarci e in cui, secondo me,che al personale dell'azienda o dei team vorrebbero sentirsi dire che non entreremo.

E secondo te è davvero necessario prevederlo?In altre parole, bisogna arrivare al punto di dipendere da qualcuno?

Se la squadra è di 5 persone, forse no. Se è di 500 Certo. Come l'hai saputo?

Ma certo, qui torno un po’ a quello di cui parlavamo prima riguardo al middle manager.

Per me, il suo ruolo consiste proprio nell'ascoltare e nel riuscire a prevedere ciò,ma grazie a quei colloqui individuali, a quel monitoraggio che ho con il team.

Insomma, secondo me l'intelligenza artificiale non c'entra poi così tanto.

E questa previsione deriva soprattutto dall'ascolto o dalla reale comprensione di chi chi hai o con chi lavori.

Pau e Joan, grazie mille per aver condiviso le vostre esperienze,che ci sono di grande aiuto per comprendere meglio i cambiamenti che l'intelligenza artificiale sta apportando nel settore delle risorse umane.

La discussione è terminata. È stato un piacere.È un piacere.

Pau, è sempre un piacere imparare insieme a te.