Perdita di candidati

Ciao, sono Joan Balaña, direttore commerciale di Factorial all'interno dell'ecosistema dei partner, e sono qui per parlare di intelligenza intelligenza artificiale applicata alle risorse umane.

Mi chiamo Pau Garcia-Milà, sono amministratore delegato e cofondatore di Founderz e ho tre figli.

E mi preoccupano di più le risorse umane per la prossima generazione che per me.

Ciao, Pau e Joan.On the Deck funziona così: per prima cosa dovrete rispondere a una domanda senza sapere cosa risponderà il vostro compagno e poi avrete l'occasione di scambiare opinioni e approfondire le vostre risposte.

Cominciamo.Domanda n. 1: Perché si perdono candidati prima ancora di assumerli?

A) Offerte poco convincenti.B) Valuti male il talento.

C) Filtri troppo tardi oppure D) Il Joker.Ci sono molte sfumature.

Io scelgo il Joker.Scelgo la A.

Come va, Joan?Come va, Pau?Sono felice di vederti.

Lo stesso vale per me.Ho pensato alla A, diciamo È come dire "take the bullet" in inglese, ovvero assumersi la responsabilità per conto dell'azienda.

Per quanto riguarda le altre due, intervenire troppo tardi significa in parte assumersi la responsabilità e valutare male la situazione Il talento è come rompere con qualcuno e dire: «Non è colpa tua, è colpa mia».

Insomma, senti, ma sei tu che stai tagliando, capisci?È solo che ho valutato male il suo talento.

Sì, ma tu mi stai dicendo di no.Esatto.Hai dei dati su Factorial, sai delle cose.

Sì, visto che le prendo tutte, lo metterei piuttosto in relazione con l'urgenza nel mercato dei trasferimenti.

In altre parole, noi, almeno nei gruppi che Ci occupiamo di questo settore e ci piace mantenere un contatto costante con i candidati e le candidate per che quando arriverà il momento di scegliere qualcuno, avere quel un bacino di talenti, oppure se individuiamo qualche talento che ci piace molto, riuscire a difendere l'organico interno e a trovare spazio per esso.

Allora, perché scelgo il jolly?Perché quando non abbiamo urgenza di assumere, il nostro punto debole è proprio la C,noi, nel filtrare troppo tardi.

In altre parole, dato che non si tratta di un'urgenza, lo mettiamo un po' da parte e non ce ne occupiamo un vero e proprio talento in erba che potrebbe rivelarsi la persona giusta.

Non so se anche voi lo fate, Pau, cioè cercare talenti costantemente, che ne abbiate bisogno o meno.

Una cosa che mi piace molto, in linea con quello che dici,è che si dice che un'azienda inizi a superare la fase di startup più di una giungla, un disordine, e crescere e diventare un po’ più ordinato quando si passa dall'assumere in fretta e licenziare con calma all'assumere assumere lentamente e licenziare rapidamente.

In altre parole, alla fine ci sono aziende che prevedono due colloqui e assumono una o entrambe le persone perché hanno un'urgenza estrema e poi Quando si verifica una situazione, una relazione in cui una persona non si integra in un'azienda, in un progetto,la situazione si sta protraendo e alla fine questo rappresenta lo scenario peggiore per tutti,compresa la persona.

E poi, alla fine, quando ti volti e dici: «No,è che voglio prendermi il tempo necessario per trovare la persona giusta per «Ho un posto di lavoro e ho tempo per farlo», ma alla fine non c'è più via d'uscita,L'unica cosa che conta è provarci, perché alla fine troverai il talento che fa per te.

Quindi, nel mio caso, il fatto di valutare male il talento è una cosa che credo tutti possiamo fare, anche se un po' in ritardo.

Ma ho l'impressione che l'IA dove avrà un impatto maggiore su questi processi è proprio quello di rendere più difficile cogliere il lato umano,perché tutti ti presenteranno il curriculum perfetto,perché ci penserà l'IA. È un po' come dire: «Parlo un inglese perfetto».

E poi: «Passiamo all'inglese». «Non lo so».Ciò che ci distinguerà dall'intelligenza artificiale sarà proprio la componente umana.

Certo.E pensi che l'IA possa farci escludere proprio quei candidati che quella parte umana a cui però non stiamo dando la priorità?

O quale sarebbe per te quella parte umana?È più legato ai valori aziendali?

Al momento non utilizziamo l'intelligenza artificiale nel settore delle risorse umane.

Devo ammettere che, di solito, quando mi occupavo di intervistare le persone che stavano per entrare e così via, cercavo di immaginare, di visualizzare la quotidianità del lavoro con quella persona.

Non tanto per quanto riguarda i compiti specifici che dovrei svolgere, quanto piuttosto nella vita quotidiana,in un momento di festa, ma anche di crisi, e vedere se si adattavano nel nostro modo di lavorare.

Certo, certo, certo.Quindi forse il Joker ha senso, dopotutto.

Domanda n. 2: In quali ambiti l'intelligenza artificiale può migliorare maggiormente la quotidianità dei dipendenti?