I trend HR 2026 stanno definendo il futuro delle risorse umane, dove l’adozione dell’AI, la gestione del benessere e la crescente attenzione all’engagement dei dipendenti saranno centrali. L’evoluzione dei ruoli HR richiederà una visione più strategica, per bilanciare innovazione tecnologica e crescita del capitale umano.
In questo articolo esploreremo i principali cambiamenti che guideranno le aziende nel 2026, analizzando come i professionisti HR potranno rispondere a queste sfide con soluzioni concrete e strategie innovative.
Perché i trend HR 2026 contano davvero
Ogni anno, le risorse umane si trovano a fronteggiare nuove sfide, e il 2026 non farà eccezione. Da un lato, l’adozione dell’AI e l’automazione dei processi stanno ridisegnando il panorama delle HR, ma dall’altro cresce anche la necessità di rispondere a nuove aspettative, in particolare legate al benessere, alla formazione e alla flessibilità.
Questi trend HR 2026 non solo influenzeranno la gestione del talento, ma ridisegneranno anche il ruolo delle HR all’interno delle aziende. Non più un reparto che si occupa solo di aspetti amministrativi, ma una funzione strategica che lavora per l’evoluzione dell’intera organizzazione, migliorando l’esperienza del dipendente e facilitando la crescita del business.
Se c’è una lezione che emerge dai trend HR 2026, è che il futuro delle risorse umane dipende da una visione integrata che sappia coniugare tecnologia, persone e cultura aziendale. 
I principali trend HR 2026 da conoscere
Welfare che va oltre i buoni pasto
Nel panorama dei trend HR 2026, il welfare aziendale smette di essere un extra e diventa una leva concreta di competitività. Non si parla più solo di buoni pasto, ma di tutto ciò che rende un’azienda davvero attrattiva e capace di trattenere le persone nel tempo. I numeri lo confermano:
- 79% dei lavoratori considera il welfare cruciale nella scelta del lavoro
- Per 45% dei lavoratori, il welfare può essere l’ago della bilancia tra due offerte con la stessa retribuzione.
Eppure, c’è un paradosso che molte aziende stanno vivendo perché i piani welfare aumentano, ma la soddisfazione non cresce allo stesso ritmo. Spesso il problema è un welfare troppo standardizzato, poco rappresentativo delle esigenze reali e, di conseguenza, percepito come distante o poco utile. Nel 2026 la direzione è chiara: i piani funzionano quando partono dall’ascolto, vengono comunicati con chiarezza e si integrano con percorsi di crescita. Perché il benessere non è solo tempo libero, è anche prospettiva, motivazione e futuro.
Crescita continua come motore di engagement
Se il welfare, nei trend HR 2026, diventa la base per far sentire le persone supportate, da solo non basta a tenere alto l’entusiasmo nel tempo. Il vero scatto in avanti arriva quando al benessere si affianca una promessa chiara di evoluzione, quella sensazione di far parte di qualcosa che cresce, cambia e investe davvero sullo sviluppo delle persone.
I dati sono piuttosto espliciti:
- In Europa si sente davvero coinvolto solo il 13% dei lavoratori
- In Italia si scende al 10%.
- 45% di probabilità in meno di lasciare l’azienda se ci si sente valorizzati.
In questo contesto, l’engagement non si costruisce con una singola policy perfetta, neppure quando riguarda lo smart working, perché le preferenze cambiano rapidamente e ciò che motivava ieri può non bastare domani. La differenza la fa la crescita continua, intesa come percorso strutturato, feedback costanti e occasioni reali per ricalibrare obiettivi e ambizioni. È qui che molte organizzazioni stanno spostando il focus nel 2026, trasformando lo sviluppo delle persone in una leva concreta di fidelizzazione.
Gen Z e modelli di lavoro più sostenibili
Nei trend HR 2026 questo cambio di rotta diventa ancora più evidente con l’ingresso della Gen Z nel mercato del lavoro. Le nuove generazioni stanno accelerando il superamento di modelli ormai poco sostenibili, perché attrarre e trattenere i talenti di domani significa ripensare davvero l’esperienza di lavoro.
Secondo la ricerca 2024-2025 dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, per la Gen Z l’equilibrio vita-lavoro è centrale:
- Il lavoro conta, ma non può occupare tutto lo spazio della vita.
- Cercano ambienti sani e collaborativi, con relazioni rispettose, inclusione reale e carichi gestibili.
- Vogliono un lavoro che abbia senso, favorisca la crescita e possibilmente generi impatto.
In questa prospettiva, la formazione diventa un prerequisito per il futuro, mentre anche la retribuzione viene letta in modo diverso, più legata alla qualità della vita e supportata da welfare e servizi. Per l’HR, la sfida è costruire un approccio multigenerazionale e inclusivo, capace di reggere nel tempo.
Dalla formazione tecnica al pensiero strategico
Un altro segnale forte nei trend HR 2026 riguarda la formazione aziendale: non basta più aggiornare competenze tecniche qua e là, perché il salto vero è passare a un pensiero più strategico. In un contesto in cui una parte crescente delle attività operative verrà assorbita dall’automazione e dagli agenti AI, ciò che farà la differenza saranno competenze come collaborazione, empatia, etica, innovazione e capacità di progettare il futuro, non solo l’esecuzione.
Il problema è che molte aziende non hanno ancora costruito le fondamenta per questo cambio di livello. I dati dell’Osservatorio del Politecnico di Milano mostrano che:
- Il 55% dei dirigenti e quadri non svolge attività formative.
- Il 37% delle PMI non ha una programmazione formalizzata della formazione.
Per questo il 2026 spinge verso un cambio di approccio: meno “reskilling” ripetuto per inerzia e più “re-training”, cioè formazione che alleni il pensiero, la visione e la capacità di scegliere cosa automatizzare, come farlo e con quale obiettivo. In altre parole, non serve solo imparare nuovi strumenti, ma imparare a ragionare meglio su dove vogliamo andare.
Leadership più umane e meno gerarchiche
Con l’AI che rende più rapide analisi e decisioni, anche il ruolo del manager si sta spostando. Nei trend HR 2026 pesa meno la gerarchia e conta molto di più la capacità di guidare le persone, creare fiducia e far funzionare i team. Il problema è che molti manager oggi non hanno nemmeno lo spazio per farlo:
- L’89% racconta che il carico di lavoro ostacola la relazione con il team,
- L’engagement dei manager in Europa è sceso al 27% nel 2025.
Da qui la direzione del manager-coach, più facilitatore che capo, capace di coordinare competenze e tecnologia e di coinvolgere davvero, soprattutto le generazioni più giovani. Per molte aziende questo significa puntare su team interfunzionali, feedback continuo e percorsi di sviluppo e mentoring. Inoltre, per HR e top management diventa essenziale accompagnare questa transizione verso una leadership più collaborativa e autenticamente umana.
Decisioni basate sui dati e non sull’istinto
Finché l’azienda è piccola, andare “a sensazione” sembra funzionare: conosci le persone, leggi i segnali, capisci cosa succede nei team. Ma quando si cresce, l’intuito non basta più. Nei trend HR 2026 prende quindi sempre più spazio la People Analytics, cioè l’uso strutturato dei dati per capire come stanno davvero le persone, cosa funziona e dove intervenire.
In Italia:
- Il 60% delle aziende medio-grandi ha già adottato la People Analytics, con benefici su produttività e retention.
- Solo il 61% delle aziende ritiene di avere dati davvero affidabili.
Per questo la sfida del 2026 non è avere più numeri, ma costruire sistemi solidi per raccoglierli e leggerli bene. Quando i dati sono fatti bene, fanno tre cose preziose: mettono in luce i punti deboli, creano un terreno comune tra team e dipartimenti e accendono le conversazioni giuste, quelle che portano a decisioni migliori e più eque.
Hiring più flessibile e collaborativo
Nel talent shortage non vince chi assume più in fretta, ma chi assume meglio. Nei trend HR 2026 l’hiring diventa quindi più flessibile e collaborativo, perché la fiducia si costruisce lungo tutto il percorso e ogni passaggio lascia un segno. Anche perché il contesto è complicato:
- Il 78% delle aziende in Italia fatica ad assumere nuovo personale.
In questo scenario, la Talent Acquisition non è più solo una funzione di selezione. È il primo contatto umano dell’azienda e, di fatto, influenza employer branding e retention. La differenza la fanno processi più trasparenti, fatti di conversazioni che chiariscono aspettative e criteri, e di un approccio che guida davvero i candidati, aiutandoli a capire se quel ruolo è coerente con obiettivi, valori e stile di lavoro. Allo stesso tempo, serve lavorare con gli hiring manager per definire priorità, fare domande migliori, ridurre i bias e prendere decisioni basate su evidenze, non su impressioni. Perché assumere è una promessa, e nel 2026 diventa essenziale renderla credibile fin da subito.
La nuova guida HR 2026 di Factorial
Tra i contributor della Guida HR 2026 troviamo:
- Jordi Romero, CEO & Co-Founder @ Factorial
- Giulia Bassi, Senior Talent & HR Consultant @ Factorial
- Emanuela Fara, People Talent Acquisition @ Factorial
- Valentino Riccitelli, Employer Branding & Talent Acquisition Specialist @ Caffeina
- Maria Chiara Pavarani, People & Culture Business Partner @ Caffeina
- Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano
- Fabio Salvi, Team Lead People Partner South Europe @ FlixBus
- Enrica Barbieri, HR People Development Manager @ Veolia Italia
- Federica Petrucci, Consulente del lavoro
