Lo stalking occupazionale è una forma di molestia psicologica e pressione sistematica quando si verifica nei luoghi di lavoro. Se segnalata, rivelata e/o accertata, ha gravi implicazioni legali e organizzative per l’azienda.
In Italia, sebbene non esista una norma che lo nomini esplicitamente, può rientrare in comportamenti penalmente rilevanti e produrre conseguenze pesanti per il datore di lavoro, in termini civili, penali e reputazionali.
Vediamo nel dettaglio cos’è, come riconoscerlo e perché è fondamentale prevenirlo anche tramite strumenti come il canale whistleblowing anonimo, previsto dalla normativa.
- Cos’è lo stalking occupazionale
- Come riconoscere questo tipo di stalking in azienda
- Lo stalking occupazionale è punibile per legge?
- Differenze tra stalking occupazionale e mobbing
- Proteggi i dipendenti con il canale di reclami anonimi di Factorial
Cos’è lo stalking occupazionale
Lo stalking occupazionale (o workplace stalking) è un insieme di condotte reiterate e moleste, rivolte da un collega, un superiore o talvolta persino da un subordinato nei confronti di un lavoratore, allo scopo di intimidire, isolare, controllare o costringere all’abbandono del lavoro.
Questo fenomeno è diverso dal mobbing sul lavoro, in quanto lo stalking prevede una vera e propria “ossessione” verso la vittima, con condotte persecutorie che possono includere:
- controllo costante e ossessivo delle attività del lavoratore;
- pedinamenti anche fuori dal contesto lavorativo;
- minacce dirette o indirette;
- invio di email o messaggi indesiderati;
- pressioni psicologiche continue e personalizzate
Come riconoscere questo tipo di stalking in azienda
Lo stalking occupazionale può portare a gravi danni alla salute psico-fisica del lavoratore, oltre a compromettere il clima aziendale e l’immagine stessa dell’azienda, ma riconoscerlo non è sempre immediato.
Tra i segnali ricorrenti, sintomatici di quello che poi può essere considerato e rientrare a tutti gli effetti nel workplace stalking, c’è sicuramente il riceve critiche eccessive, sproporzionate rispetto al lavoro svolto o essere oggetto di continue richieste urgenti e impossibili da soddisfare. La vittima è inoltre costantemente isolata o esclusa da riunioni, comunicazioni o attività di gruppo, a volte subisce invasioni della privacy anche fuori dall’orario di lavoro e mostra segnali di disagio psicologico o assenze frequenti per malattia
Lo stalking è quindi mirato e personale.
Lo stalking occupazionale è punibile per legge?
Lo stalking occupazionale, pur non essendo esplicitamente definito da una norma specifica nel nostro ordinamento giuridico, rientra pienamente tra le condotte punibili per legge, con rilevanza in ambito penale, civile e lavoristico. Questo significa che le vittime di molestie e persecuzioni sul luogo di lavoro possono trovare tutela e giustizia, nonostante l’assenza di una legislazione ad hoc.
Il fulcro della punibilità dello stalking occupazionale risiede nell’articolo 612-bis del Codice Penale, che disciplina il reato di atti persecutori. Questa norma punisce chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta qualcuno in modo da provocare un grave e perdurante stato di ansia o di paura, un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto, o da costringerlo a modificare le proprie abitudini di vita.
Quando queste condotte si verificano sul luogo di lavoro, configurano a tutti gli effetti lo stalking occupazionale. La vittima può, e deve, denunciare penalmente il persecutore, che sia un collega, un superiore o persino il datore di lavoro stesso. La reiterazione delle molestie, le minacce velate o esplicite, le continue critiche infondate, l’isolamento della vittima, la diffusione di pettegolezzi malevoli o qualsiasi altro comportamento che generi ansia, paura o alteri la quotidianità lavorativa, possono integrare gli estremi del reato.
Le Responsabilità del Datore di Lavoro
Oltre alla responsabilità penale del singolo autore delle persecuzioni, un ruolo cruciale è rivestito dal datore di lavoro. L’ordinamento italiano attribuisce al datore precisi obblighi in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, che si estendono anche alla protezione dell’integrità psicofisica e morale.
L’articolo 2087 del Codice Civile impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro. Questo significa che il datore non è solo tenuto a intervenire di fronte a comportamenti persecutori già in atto, ma ha anche il dovere di prevenirli. Se il datore di lavoro omette di prendere provvedimenti adeguati, o peggio, tollera condotte vessatorie, può essere chiamato a rispondere civilmente per i danni subiti dalla vittima.
Inoltre, il Decreto Legislativo 81/2008, in materia di sicurezza sul lavoro, chiarisce che la tutela della salute include anche la salute psicologica. Le aziende sono, pertanto, obbligate a valutare i rischi psicosociali, inclusi quelli legati allo stress lavoro-correlato e alle dinamiche relazionali disfunzionali che possono sfociare nello stalking. Un’adeguata valutazione dei rischi e l’implementazione di misure preventive sono fondamentali per creare un ambiente di lavoro sano e sicuro.
Le Conseguenze per l’Azienda
Nel caso in cui lo stalking occupazionale non venga adeguatamente gestito e sfoci in situazioni estreme, come un licenziamento indotto (ovvero la vittima è costretta a dimettersi a causa delle persecuzioni) o una totale mancanza di tutela da parte dell’azienda, le conseguenze possono essere gravi.
L’azienda può essere condannata al risarcimento per:
- danno biologico: legato alle patologie psicofisiche (ansia, depressione, stress post-traumatico) che la vittima può sviluppare a seguito delle persecuzioni;
- danno morale: connesso alla sofferenza interiore e al patimento d’animo causati dalle condotte persecutorie;
- responsabilità per omessa vigilanza: quando il datore di lavoro non ha adottato le misure preventive o non è intervenuto tempestivamente per far cessare le condotte illecite.
Differenze tra stalking occupazionale e mobbing
Nel vasto panorama delle vessazioni sul luogo di lavoro, i termini “mobbing” e “stalking occupazionale” vengono spesso utilizzati in modo interscambiabile, generando confusione e, talvolta, ostacolando l’individuazione delle corrette strategie di tutela legale. Sebbene entrambi si riferiscano a condotte lesive che si manifestano in ambito lavorativo, è fondamentale sottolineare che non sono sinonimi e presentano differenze sostanziali che ne delineano la natura, gli obiettivi e, di conseguenza, gli strumenti giuridici applicabili.
Ecco un confronto che evidenzia le principali differenze:
1) Obiettivo Primario:
- Stalking Occupazionale: Controllare, intimidire, perseguitare la vittima, generare ansia o paura, o costringerla a modificare le abitudini.
- Mobbing: Spingere il lavoratore alle dimissioni o creare le condizioni per il suo licenziamento.
2) Dinamica:
- Stalking Occupazionale: Relazione prevalentemente diretta e personale tra persecutore (spesso uno singolo) e vittima.
- Mobbing: Spesso di natura collettiva (più aggressori) o gerarchica, con azioni che possono essere dirette o indirette (es. isolamento, demansionamento).
3) Frequenza e Durata
- Stalking Occupazionale: Basato sulla reiterazione di condotte specifiche e mirate (es. minacce, molestie, pedinamenti), che generano un impatto psicologico grave.
- Mobbing: Richiede una continuità nel tempo e la sistematicità delle azioni ostili, che nel loro complesso creano un clima vessatorio.
4) Contesto:
- Stalking Occupazionale: Prevalentemente lavorativo, ma le condotte possono estendersi al contesto extraprofessionale.
- Mobbing: Intrinsecamente e prevalentemente lavorativo, legato alle dinamiche interne all’organizzazione.
5) Rilevanza Giuridica Principale:
- Stalking Occupazionale: Ricade nella fattispecie penale degli Atti Persecutori (Art. 612-bis c.p.), oltre a responsabilità civili e lavoristiche.
- Mobbing: Non è una fattispecie di reato autonoma; la tutela si esplica principalmente in ambito civile (risarcimento del danno) e lavoristico (responsabilità del datore di lavoro ex Art. 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008).
Proteggi i dipendenti con il canale di reclami anonimi di Factorial
Nell’attuale contesto aziendale, proteggere i dipendenti da comportamenti lesivi come stalking occupazionale, molestie e discriminazioni è una priorità etica, legale e strategica. Un mezzo efficace per farlo è l’adozione di canali di segnalazione anonimi, in linea con la normativa sul whistleblowing (D.Lgs. 24/2023, recepimento della Direttiva UE 2019/1937).
Le aziende con oltre 50 dipendenti sono obbligate a dotarsi di sistemi interni sicuri e riservati, capaci di raccogliere segnalazioni su violazioni di legge, codici etici o comportamenti scorretti, anche non penalmente rilevanti. Grazie a questi strumenti, i lavoratori possono denunciare episodi di molestie, discriminazioni, abusi di potere o stalking occupazionale in totale anonimato, senza timore di ritorsioni.
Soluzioni come Factorial offrono piattaforme conformi e intuitive, rappresentando un investimento strategico per tutelare i dipendenti e rafforzare l’integrità aziendale. Factorial è il software gestionale aziendale All-in-one che ti consente di implementare un sistema efficace per la gestione del whistleblowing.
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Grazie a questa piattaforma, puoi contare su una funzionalità pienamente conforme ai requisiti imposti dall’Unione Europea. Questo assicura ai dipendenti la possibilità di inviare segnalazioni, sia in forma scritta che verbale, garantendo sempre l’anonimato.
La sezione dedicata ai “Reclami” è progettata per essere intuitiva e accessibile. Il dipendente può:
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Compilare un modulo di segnalazione
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Descrivere in modo dettagliato l’evento segnalato, attuale o passato
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Allegare eventuali documenti o prove a supporto
Ogni documento inviato è protetto da una password scelta dal lavoratore stesso. Dopo aver inoltrato la segnalazione, il sistema genera un numero identificativo univoco che consente al dipendente di monitorare lo stato della propria richiesta.
Inoltre, puoi nominare un responsabile delle segnalazioni, incaricato di gestire i reclami nel pieno rispetto della normativa europea.
L’adozione di soluzioni tecnologiche all’avanguardia come quella di Factorial non è solo un modo per adempiere a un obbligo normativo. È un investimento concreto nella costruzione di un ambiente di lavoro più sicuro, trasparente e rispettoso. Proteggere i dipendenti significa anche rafforzare la compliance aziendale, prevenire danni reputazionali gravissimi che possono derivare da scandali o vertenze legali, ed evitare pesanti sanzioni.
