On The Deck | L’evoluzione delle assunzioni in Germania

a fare la differenza non è forse solo il processo più rapido, migliore e ottimizzato,ma anche il fattore personale.

Il mercato del lavoro in Germania è cambiato fondamentalmente, e con esso il modo in cui le aziende attirano e fidelizzano i talenti.

In questo episodio parliamo di un tema che riguarda davvero tutti — un tema che comporta responsabilità verso la crescita e le persone.

Come si presenta il recruiting moderno in Germania oggi?

Come funziona e dove si trovano le leve decisive?Per parlare di questo tema, accogliamo oggi Kerstin Markut di Factorial e Andreas Gabelsberger, fondatore di SaaSlyte. E questo è On the Deck.

Andiamo!

Ciao, mi chiamo Kerstin.Sono la Team Lead del team SDR Outbound di Factorial e oggi parlerò con voi del tema: L'evoluzione del recruiting in Germania.

Ciao, sono Andreas.Sono cofondatore di SaaSlyte.Supportiamo aziende B2B SaaS e tech nella creazione e nello sviluppo di team go-to-market.

Ciao Kerstin e Andreas — On the Deck funziona così: prima rispondete a una domanda senza sapere cosa dirà l'altro, e poi avrete l'opportunità di scambiarvi opinioni e discutere le vostre risposte. Iniziamo!

Partiamo con la domanda numero 1: L'employer branding è più importante dell'esperienza reale dei collaboratori?

A) Il branding prima — l'attrazione.B) L'esperienza prima.

C) L'allineamento vince.O D) Il jolly.Trovo tutte le risposte davvero interessanti, perciò scelgo D), il jolly.

Tutte buone risposte — io mi deciderei comunque per la C.

Bello rivederti. Altrettanto.Vuoi cominciare tu?Sì, esatto — ho scelto la C.

L'allineamento — credo che oggi, rispetto al passato, l'employer branding fosse prima molto incentrato sulle campagne.

Ma credo che oggi sia estremamente importante mostrare anche i momenti reali all'interno dell'azienda attraverso vari canali.

I collaboratori sono molto attivi su diverse piattaforme, e credo che per questo sia fondamentale non voler solo proiettare un'immagine,ma semplicemente mostrare i momenti reali che accadono in azienda.

E per questo credo che sia una combinazione di entrambi.

Sì, ho scelto consciamente anche io il jolly,perché credo che guardando i tre ambiti tematici, ognuno abbia la sua ragion d'essere.

Ma serve anche l'esperienza da parte dell'azienda — di poter davvero dire che ciò che proietti verso l'esterno sia autentico,che vada nella direzione in cui vuoi comunicare esternamente — ma deve esserci anche una certa realtà dietro.

Ed è proprio quello che hai detto con la C.Dovrebbe funzionare esattamente così.

Resto con il jolly, perché credo che tutti e tre i punti siano in qualche modo validi e si interconnettano.

E per questo credo che non si possa più concentrarsi troppo solo sull'employer branding — bisogna decentralizzare il tutto e dire:ehi, prima era employer branding contro la visione dei collaboratori, e oggi vanno di pari passo.

Assolutamente, assolutamente.Perché credo che se si recita una parte e certe persone hanno un'aspettativa dell'azienda, ma si trovano esse stesse in una fase molto diversa o si aspettano qualcosa di completamente diverso — allora si potrebbe ritrovare poi con un maggiore tasso di turnover, o persone che abbandonano di nuovo l'azienda — il che si traduce in costi.

A quello che hai appena detto posso collegare molto bene la prospettiva delle vendite.

Se il prodotto non mantiene ciò che la campagna marketing aveva promesso all'esterno, le disdette arrivano più in fretta, il tasso di churn aumenta — e puoi confrontarlo uno a uno con quello che succede qui.

Se un'azienda si presenta esternamente come molto migliore di quanto non sia internamente, potresti attrarre i candidati giusti in un primo momento — ma non resteranno a lungo se quello che cercavano davvero semplicemente non esiste nella realtà dell'azienda.

Ecco perché direi che coincide molto, molto bene.

Passiamo alla domanda numero 2: Che ruolo avrà la tecnologia nel recruiting in futuro?

A) La selezione centrata sull'essere umano, B) efficienza guidata dall'IA,C) Augmented Recruiting, o il jolly.

Qui scelgo la risposta C.Vado decisamente con la C — Augmented Recruitment.

Anche qui è stato esattamente lo stesso.Ho trovato tutte e tre le risposte interessanti.

Se pensiamo a come funziona esattamente il recruiting oggi — spesso non hai solo una posizione aperta, ne hai diverse in parallelo.

Non hai solo un candidato — a volte centinaia.Ricordo ancora quando lavoravo nel recruiting — a volte avevo 200 candidati per una singola posizione, e a volte avrei voluto avere un'IA che mi supportasse.

Non avrei voluto cedere l'intero processo, perché ho sempre reclutato in modo molto umano — ma quel tipo di supporto sarebbe ottimo. Se ora dicessi: ok,lascio che un'IA scansioni e filtri i CV e che l'IA prenda davvero le decisioni su chi va avanti o no — allora mi sento già a disagio,perché so per esperienza diretta cosa significa avere nel curriculum una lacuna,o aver cambiato lavoro dopo un anno, o essere usciti durante il periodo di prova — allora un'IA, che non è progettata per una valutazione sfumata ma puramente per analizzare quello che ha davanti — certi aspetti potrebbero semplicemente andare persi, che in un colloquio umano o che una persona valuterebbe e contestualizzerebbe in modo molto diverso.

Per questo sono davvero a favore di dire: sono felice di essere supportata nei processi — ma non cedo il timone completamente all'IA.

Il mio consiglio numero uno — ed è talmente basico che non potrebbe esserlo di più.

Hai un candidato che arriva tramite una candidatura, o tramite qualsiasi canale.

Sei hiring manager, TA — non mandargli una mail dicendo bravo per la candidatura — parliamone.

Chiamalo. Chiama la persona.Nel 99,9% dei casi — i mezzi di comunicazione oggi sono testo, email, forse WhatsApp a volte.

Nessuno chiama più le persone.Dillo al mio team.E di nuovo — vendite e recruiting si fondono.

Ma chiama la persona e dirà: ehi, questa è una novità,perché ricevo solo email e inviti — e nessuno chiama più — e ne sono contenti.

E con questo hai già creato quel primo legame emotivo — differenziandoti dalla concorrenza.

Il che è anche probabilmente un fattore importante nella decisione,perché sicuramente lo noti anche tu — i buoni candidati oggi hanno più offerte, e quello che fa pendere la bilancia potrebbe non essere solo il processo più rapido e ottimizzato, ma anche il fattore personale.

Ora la domanda numero 3: In quale momento ha senso assumere nuovi collaboratori?

A) Assunzione reattiva, B) assunzione proattiva,C) assunzione strategica, o D) il jolly.

Tutte le risposte hanno la loro ragion d'essere,ma qui scelgo la C).

Tutti punti importanti.Credo che la combinazione sia ciò che fa la differenza, dei tre approcci.

Quindi prendo il jolly.

Esatto — inizia pure tu.Avevamo 3 belle opzioni.

Perché non ne hai scelta nessuna?Devo onestamente darci un'occhiata veloce.

Credo che viviamo oggi — o dalla mia prospettiva — lavoro molto con startup e scaleup, che si trovano in fasi molto diverse.

Anche le grandi aziende si trovano oggi in fasi molto diverse.

E credo che nessuna delle 3 risposte da sola sia quella giusta.

Credo che ogni risposta sia giusta in un determinato momento.

Sì, ho scelto il jolly.Credo che oggi non si tratti più di quando assumere — ma piuttosto: quanto prima ho le informazioni, quanto prima ho la migliore conoscenza del mercato dei talenti in cui assumo.

E allora posso coprire questi tre ambiti singolarmente e dire: ok, sono informato, so dove altre aziende potrebbero avere difficoltà,dove potrebbero esserci licenziamenti, come evolvono i salari,come cambiano i requisiti dei profili.

E se ho queste informazioni, posso agire sempre in modo specifico in base alle mie esigenze — assumere proattivamente quando necessario, o assumere reattivamente, o elaborare piani strategici.

Sì, e da lì potrei anche dire, per esempio:se trovo qualcuno che voglio avere, ma non ho il budget — allora si pongono due domande.

Da un lato: posso assumere questa persona anche senza il budget — e quali costi genera?

Dall'altro lato: cosa succede se assumo la persona,se questo top talent inizia da noi e forse ha bisogno di meno onboarding perché ha già esperienza nel settore — e poi chiude più deal,genera più fatturato — allora i costi che inizialmente mi avevano frenato perché il budget non era previsto, si compensano.

Dall'altro lato, sono anche davvero a favore di riflettere seriamente verso dove si vuole crescere come azienda.

Si vuole espandere il mercato attuale?Si vuole aprire un nuovo mercato?

E allora deve ovviamente esserci una base impostata per dire: ok,voglio assumere 5 persone il prossimo anno, o ho bisogno di qualcuno con le competenze tecniche o con le competenze linguistiche,per poter mantenere sempre occhi e orecchie aperti.

Saresti d'accordo se dicessi che il processo di assunzione non si esaurisce con l'offerta — ma si conclude forse solo dopo un anno, una volta che la persona ha già iniziato in azienda?

Perché hai menzionato il tema dell'assunzione strategica — per me significa anche che le basi all'interno dell'azienda devono naturalmente essere predisposte.

Non posso assumere 13 persone se poi non ho nessun piano di cosa succede.

Perché se non ho quel piano, perderò di nuovo quelle persone — e ricadiamo nell'assunzione reattiva.

Quindi — come la vedi tu?Credo proprio che non si concluda sempre esattamente al momento dell'assunzione.

Bisogna anche vedere se la persona resta nel periodo di prova, com'è l'onboarding,come la persona si vede a lungo termine in azienda, come si sviluppa.

Perché non si dovrebbe sempre fermarsi lì — ma per me è anche una questione di strategia: planifico anche questo in anticipo — come porto le persone nella mia azienda.

Bene, è tutto — grazie mille a entrambi, e con questo chiudiamo la discussione.

Il round di discussione di oggi.Ottimo — è stato divertente, Andreas.

Altrettanto — a presto.Speriamo che continui così.