Abbiamo avuto l’occasione di intervistare Osvaldo Danzi recruiter inconsapevole agli inizi della sua carriera e poi approdato alle grandi società di selezione. Gli abbiamo posto alcune domande sulla sua esperienza e ci siamo concentrati sul tema del ruolo del community manager. Che ruolo riveste una community all’interno delle organizzazioni? e come si crea una community che duri nel tempo?
- La prima esperienza
- Da passione a lavoro
- Come si diventa Community manager?
- Qual è nello specifico il compito di un Community manager?
- In che direzione si sta evolvendo il recruitment e il mondo delle community?
- Quale sarà quindi la prossima frontiera del recruiting?
- Nella sua carriera ha mai utilizzato un software per la gestione delle risorse umane?
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G: “Salve signor Danzi, la ringrazio di essere qui con noi per questa intervista con Factorial HR. La prima domanda non può che essere una curiosità: come è nata la sua passione per il recruiting”
Osvaldo ci racconta che le passioni avvengono per caso. Durante il suo lavoro estivo come animatore nei villaggi turistici si è trovato a gestire importanti team senza aver mai avuto una formazione in merito.
O: “L’animazione, l’ho sempre paragonata al servizio militare, insegnava a stare con persone diverse da te. Dovevi mediare tra i caratteri di tutti, interagire e condividere obiettivi per mesi con persone con provenienze e culture differenti. Gestire criticità e dover risolvere problemi in tempi molto brevi.”
Danzi ci confida che non avrebbe mai immaginato di poterlo fare e invece mettendo alla prova il suo carattere. Affina la capacità di relazionarsi con le persone e soprattutto di riuscire a gestirle, quindi a condurle.
Sopraggiunto il limite di età per il quale non sei più realizzato sul palco di un villaggio, dopo un’esperienza di gestione di un hotel in Kenya l’agenzia per la quale Danzi lavorava gli offre un ruolo d’ufficio. Più inerente anche con il mondo delle risorse umane, ofrrendogli di selezionare il personale per le strutture turistiche.
O: “Da lì è iniziata l’ascesa: Adecco aveva da poco aperto la divisione specializzata in incoming turistico (Horeca: hotel, restaurant e catering). Ricevetti una loro chiamata dovuta probabilmente a qualche segnalazione o semplicemente a fatto che in Italia non eravamo in molti con una esperienza di selezione specifica in quel settore”
La sua carriera dal 2002 prende il largo e dopo l’ esperienza in Adecco, Michael Page e Manpower Professional, ora seleziona Quadri e Dirigenti per le aziende.
G: “Quindi le chiedo, come questa passione si è evoluta in ciò che è oggi il suo lavoro?”
O: “si è evoluta tanto”
Danzi ci racconta di essere riuscito a fondere la passione per le Umane Risorse (come le chiama lui) con l’attitudine al coinvolgimento delle persone, realizzando così una delle prime community manageriali in Italia.
O: “12 anni fa sono stato tra i primi a fondare un gruppo su Linkedin. “FiordiRisorse” era un gruppo dove le persone in qualche modo iniziavano a parlare di lavoro in maniera aperta, senza intermediazioni, condividendo esperienze personali, supportandosi gli uni con gli altri in una operazione di networking che in poco tempo si è trasferita da Online a Offline”.
Osvaldo ci racconta che “FiordiRisorse” iniziava ad attirare l’attenzione di grandi aziende come IKEA, Ducati, Carpigiani, Loccioni, particolarmente sensibili ai temi delle Community e dell’importanza dell’employer branding e della comunicazione aperta al punto tale da decidere di ospitare gli incontri di FiordiRisorse nelle loro aziende.
Da lì tanti sono i gruppi e anche le Associazioni di categoria che si sono ispirati a FiordiRisorse.
O: “FiordiRisorse dopo 12 anni è ancora qui; è ancora un gruppo Linkedin ma non è più solo una community, è tanto altro: un festival, una testata giornalistica, incontri di formazione, ma soprattutto è l’incontro tra tante persone con interessi diversi ma accomunati dalla passione per una nuova cultura del lavoro basata sull’equilibrio tra lavoro e vita personale e capace di valorizzare ogni singolo territorio in un Paese straordinario che purtroppo guarda solo in un’unica direzione.”
G: “Come si arriva a diventare un community manager?”
O: “Sono cose che prima succedono e dopo gli dai un titolo”
ci racconta Osvaldo,
O:“ io non sapevo di avere fondato una community, ho sempre pensato a FdR cone ad un Gruppo. Quando questo mondo ha iniziato ad avere più o meno delle “regole”, allora ho capito che FiordiRisorse poteva essere considerata una community”
A quel punto Osvaldo inizia a cercare altre community come la sua, e scopre che anche le grandi aziende iniziano a crearne di proprie a vari scopi: per condividere informazioni aziendali, per creare una relazione con i clienti e quindi per fare Branding, altre ancora avevano l’obiettivo di insegnare, come le community di pratica.
O: “Così mi venne chiesto di scrivere un libro su questo argomento. Avevo un amico, Giovanni Re, esperto di community di pratica che ho coinvolto in questo progetto. Lui poteva completare quelle che erano le mie esperienze di Community. Abbiamo accettato perché avevamo fatto davvero qualcosa di concreto da raccontare. Coinvolgendo tantissime persone ed aziende che avevamo incrociato nel corso degli anni e che rappresentavano delle case history strategiche. Il libro non sarebbe stato solo un insieme di nozioni.
G: “Quindi nello specifico il compito di un community manager è quello di riuscire a creare un gruppo coeso di persone con magari idee differenti ma legati da valori comuni?”
O: “Sì esattamente, o quantomeno Persone che sappiano creare tanti punti di arrivo. Se hai solo uno scopo, dopo poco si esaurisce. Una Community invece deve avere le porte aperte, dare possibilità di espressione a tante persone perché la ricchezza sta nell’ alimentare costantemente la community di temi, argomenti e obiettivi.”
Secondo Osvaldo però è necessario “filtrare” le persone che aderiscono alle community, perché una community non può essere “democratica”. I valori sono unici e condivisi, servono regole di accesso e partecipazione precise. Altrimenti non verrà generato alcun valore utile per la community.
O: “Ci sono utenti che passano, guardano e se ne vanno, altri che peggio ancora passano, inquinano e se ne vanno, laddove invece bisogna costruire. I peggiori sono quelli che non hanno capito nulla dei valori di un gruppo e vanno dritti per la loro strada mettendo avanti i propri interessi personali, asfaltando la Community senza restituire nulla.
Il libro “Community manager: Dietro le reti ci sono le Persone” infatti, inizia proprio con questo motto: “Prima si dà, poi si riceve”.
Se sei interessato ad altri libri sul mondo delle risorse umane ti consigliamo di leggere questo articolo: Libri HR, 7 da leggere assolutamente per la tua carriera.
G: Secondo la sua esperienza in che direzione quindi, si sta evolvendo il recruitment e il mondo delle community?”
Secondo Osvaldo sono due aspetti molto simili e collegati tra loro; l’evoluzione si otterrà quando le persone diventeranno più comunicative, useranno Linkedin in maniera corretta ovvero “testimoniandosi” attraverso il personal branding. Tanti lo disdegnano o derubricano ad una perdita di tempo e quando l’employer branding diventerà un obiettivo preciso delle aziende.
Poi aggiunge:
O: “Attenzione però, non bisogna essere troppo referenziali, parlare solo di se stessi o promuovere solo la propria azienda; è necessario creare un coinvolgimento, condividere un articolo chiedendo ad altri cosa ne pensano, il loro punto di vista. Condividere il proprio lavoro trasmettendo un valore. Questo è ciò che richiede Linkedin: scatenare la discussione e a piccoli passi diventare un punto di riferimento per il tuo settore”.
E conclude spiegandoci che:
O: “Prendere una posizione e comunicare è la vera svolta delle risorse umane. Non solo l’unico a pensarla così se grandi aziende come Ceres, Taffo e tanti imitatori hanno incentrato la loro comunicazione proprio sulla selezione dei loro clienti: “non mi interessa chi non ha i miei valori”
Questo secondo me deve essere un pò il futuro delle risorse umane, lato azienda e lato candidati. Ci si sceglie in due.
G: “Quale sarà quindi la prossima frontiera del recruiting?”
O: “Scendere tra le persone, avere un rapporto diretto con esse. L’azienda ha sempre più bisogno di capire le persone invece che parlare da un palco; ad oggi è ancora difficile riuscire ad interagire con l’azienda anche se qualcosa si sta muovendo. Le aziende non possono più pensare che la comunicazione avvenga attraverso i comunicati stampa e i virgolettati degli Amministratori Delegati. Bisogna interagire, rispondere alle persone. Capire che le nuove piazze sono meno virtuali e chiunque può esprimere un parere e anche di criticare l’azienda”.
G: “Le pongo l’ultima domanda; nella sua carriera ha mai utilizzato un software per la gestione delle risorse umane?”
O: “ Assolutamente sì, da sempre, da quando non esistevano i software ed ero costretto a crearmi i miei programmi con Access, fino a quando hanno cominciato a nascere i primi “gestionali”, ho utilizzato per tanti anni Altamira, software proprietari come quelli di Michael Page e Adecco. Quindi sì, è impensabile soprattutto quando hai dei grandi volumi, non utilizzare degli ATS.”
Ringraziamo Osvaldo Danzi per le sua disponibilità, per i suoi consigli e la sua vision sul futuro del recruiting.
