Le abilità personali sono spesso ciò che fa davvero emergere un curriculum: non i font “originali”, non le grafiche strane e nemmeno una lista lunghissima di corsi e titoli.
Un CV può essere curato e ben impaginato, certo, ma quello che interessa davvero a chi seleziona è capire in pochi secondi se il profilo è adatto al ruolo. E qui entra in gioco la sezione competenze, perché mostra non solo cosa sai fare, ma anche come lavori.
Per molti recruiter le competenze sono la prima cosa da controllare (parliamo di circa il 41%).
Il punto è che le competenze non sono solo tecniche. Le hard skill contano, ma le abilità personali, come comunicazione, autonomia, adattabilità o gestione delle priorità, sono spesso quelle che determinano l’impatto reale sul lavoro e la capacità di collaborare con un team.
In questo articolo vediamo quindi esempi concreti di abilità personali da inserire nel curriculum e consigli pratici per valorizzarle nel modo giusto.
- Che cosa sono le abilità personali?
- Le 5 abilità personali più importanti da valutare nel recruiting
- Come far emergere le abilità personali nel curriculum
- Come valutano davvero le abilità personali in selezione
- Come supportare la valutazione delle abilità personali con un ATS
- Domande frequenti
Che cosa sono le abilità personali?
Le abilità personali sono le soft skills che descrivono il modo in cui una persona lavora, comunica e affronta le situazioni professionali. Nel curriculum vengono solitamente inserite nella sezione delle competenze e aiutano chi seleziona a capire quanto una persona sia in grado di gestire le attività quotidiane, collaborare con gli altri e adattarsi a contesti diversi: informazioni utili già nelle prime fasi di valutazione delle competenze.
Sono competenze trasversali, valide in qualsiasi ruolo, perché non dipendono da strumenti o conoscenze tecniche specifiche, ma dal comportamento e dall’approccio al lavoro. Per questo, sono spesso decisive non solo in fase di selezione, ma anche quando si costruiscono percorsi di formazione del personale e crescita interna.
Immagina, ad esempio, di lavorare nelle risorse umane e di dover gestire un colloquio delicato con una persona del team in difficoltà. In questo caso, conoscere perfettamente le procedure o i processi interni non basta. Entrano in gioco abilità personali come l’ascolto attivo, l’empatia, la capacità di comunicare in modo chiaro e di creare un clima di fiducia.
Queste abilità permettono di comprendere davvero la situazione, trovare soluzioni efficaci e rafforzare la relazione tra azienda e collaboratori. È proprio in momenti come questi che il valore delle abilità personali diventa evidente: spesso sono ciò che fa la differenza tra una gestione formale e una gestione davvero efficace delle persone.
Le 5 abilità personali più importanti da valutare nel recruiting
Di seguito 5 abilità personali “ad alto impatto” che conviene tenere sotto osservazione nelle selezioni. (Non serve valutarne 10: meglio poche, collegate al ruolo.)
1) Capacità di comunicazione
La comunicazione è spesso il “moltiplicatore” di tutto il resto: collaborazione, gestione problemi, relazione con clienti e stakeholder interni.
Cosa indica, in pratica:
- chiarezza e sintesi
- ascolto attivo e domande utili
- adattamento del registro (team, manager, clienti)
- gestione delle obiezioni senza irrigidirsi
Esempio (Sales): pensa a una persona in ambito commerciale che deve presentare una soluzione a un potenziale cliente. Se si limita a elencare funzionalità, rischia di perdere attenzione e fiducia. Se invece collega subito i benefici ai bisogni reali del cliente, ascolta le obiezioni senza irrigidirsi, risponde con calma e chiude la conversazione con un prossimo passo chiaro (demo, call, invio proposta), la trattativa scorre molto meglio e aumentano le probabilità di conversione.
Questa abilità pesa in modo particolare nei ruoli in cui serve allineare persone diverse e gestire conversazioni ad alto impatto: marketing, customer management, product, PR e, in generale, tutte le posizioni con stakeholder e comunicazione scritta e orale frequente.
2) Capacità di lavorare in gruppo
Non è “essere simpatici”: è la capacità di far funzionare l’esecuzione con altre persone, riducendo attriti e rallentamenti.
Cosa osservare:
- condivisione informazioni e allineamento
- responsabilità e affidabilità
- gestione disaccordi senza bloccare il lavoro
- collaborazione in team cross-funzionali
Esempio (Marketing): immagina un team che deve lanciare una campagna. C’è chi analizza dati e definisce target e messaggi, chi produce i contenuti, e chi tiene insieme calendario, canali e pubblicazioni. Quando il lavoro di squadra funziona davvero, non si lavora “a compartimenti”: ci si aggiorna spesso, ci si coordina sulle priorità e si fanno correzioni rapide appena qualcosa non torna (timing, performance, feedback interni). Il risultato è un’esecuzione più veloce, con meno rework e meno attriti.
È una capacità particolarmente rilevante nei ruoli dove la collaborazione è quotidiana e le attività dipendono dagli altri: project management, operations, pianificazione eventi e, in generale, tutti i contesti cross-team.
3) Problem solving
Il problem solving è ciò che permette di sbloccare situazioni, scegliere la strada giusta e decidere con poco tempo.
Cosa include:
- analisi e pensiero critico
- capacità di priorità
- creatività “pratica”
- decisioni basate su dati quando disponibili
Esempio (Marketing): mettiamo che un team debba supportare il lancio di un prodotto, ma con un budget molto più basso del previsto. Invece di puntare su campagne paid costose, si cambia approccio: si costruisce un’attivazione basata su contenuti UGC (contenuti creati dalle persone) e si coinvolgono micro-creators più accessibili ma mirati sul target. Così si aumenta la visibilità organica e, soprattutto, si genera un impatto più concreto sulle conversioni, perché i contenuti risultano più autentici e “credibili”.
Questa abilità personale pesa ancora di più nei ruoli dove bisogna prendere decisioni spesso, sotto vincoli e con dati/informazioni da interpretare: IT e data, ingegneria, consulenza, project management e, in generale, posizioni in cui serve risolvere problemi in modo strutturato e rapido.
4) Gestione del tempo e delle priorità
Per chi assume è un segnale di affidabilità: significa consegna, non solo “lavorare tanto”.
Cosa osservare:
- pianificazione e organizzazione
- gestione del multitasking
- rispetto scadenze
- delega e gestione carico
Esempio (Project): pensa a chi gestisce più progetti con scadenze molto ravvicinate. Per evitare ritardi e sovraccarichi, costruisce un piano chiaro con milestone definite, stabilisce le priorità in base all’impatto e non solo all’urgenza, riserva slot di tempo dedicati a ciascuna attività e monitora costantemente l’avanzamento. In questo modo riesce a rispettare le scadenze senza sacrificare la qualità del lavoro.
Questa capacità è particolarmente rilevante nei ruoli in cui organizzazione e controllo fanno la differenza: amministrazione, coordinamento operativo, operations e project management.
5) Adattabilità
In molte aziende il piano cambia spesso. L’adattabilità è la capacità di non bloccarsi, ricalibrare e continuare a consegnare.
Cosa include:
- flessibilità e resilienza
- gestione stress
- apertura al feedback
- apprendimento rapido
Esempio (Marketing): immaginiamo una campagna pronta al lancio, ma all’ultimo momento la piattaforma prevista non è più disponibile o i costi diventano insostenibili. Invece di bloccare tutto, il team cambia rapidamente canale, rivede budget, creatività e KPI, e adatta la strategia al nuovo contesto. Il risultato è una campagna comunque online nei tempi previsti, con obiettivi chiari e misurabili.
Questa abilità personale è particolarmente importante nei contesti dove il cambiamento è la norma: startup, team growth, ruoli a contatto con i clienti, operations e, in generale, ambienti in continua evoluzione.
Come far emergere le abilità personali nel curriculum
Le abilità personali nel CV servono solo se aiutano a capire come una persona lavorerà davvero: con il team, con le priorità, con clienti o stakeholder. Se restano una lista di parole (“teamwork”, “problem solving”, “flessibilità”), dicono poco.
Ecco cosa funziona meglio in selezione.
1) Niente lista standard: meglio poche, ma coerenti col ruolo
Le abilità personali diventano credibili quando sono allineate a quello che il ruolo richiede davvero.
Se la posizione è piena di interfacce (team diversi, clienti, manager), comunicazione e collaborazione pesano. Se il lavoro è operativo e pieno di scadenze, pesano più organizzazione e gestione del tempo.
2) Cercare segnali concreti (non etichette)
Le soft skills migliori sono quelle che “si vedono” già nel CV, perché collegate a situazioni reali o a un risultato.
Esempi che danno subito sostanza:
- “Ha riorganizzato le priorità del team, riducendo ritardi e rilavorazioni.”
- “Ha gestito più scadenze in parallelo senza compromettere la qualità.”
Anche senza numeri, basta far capire cosa è successo e che impatto ha avuto.
3) Abilità raccontate attraverso azioni
Di solito funziona meglio quando non si scrive “comunicazione eccellente”, ma si mostra come è stata usata.
Tipo:
- “Ha gestito allineamenti con stakeholder e chiuso le attività con next step chiari.”
- “Ha sbloccato un problema coordinando team diversi e definendo una soluzione condivisa.”
È molto più leggibile (e utile) di “ottime doti relazionali”.
4) Meglio leggibile e veloce da scansionare
Nella pratica, le abilità personali si valutano anche “a colpo d’occhio”. Quindi aiuta quando sono scritte in modo pulito e sintetico.
Formato che funziona:
- pochi bullet (4–6 max)
- una riga per punto
- azione + effetto
Esempio:
- Coordinamento attività cross-team, riducendo blocchi e rilavorazioni
- Gestione scadenze e urgenze, mantenendo qualità e tempi di consegna
- Comunicazione con stakeholder, chiarendo obiettivi e prossimi step
Come valutano davvero le abilità personali in selezione
Inserire le abilità personali nel curriculum è utile, ma nella selezione del personale conta soprattutto verificarle sul campo: come una persona comunica, prende decisioni, gestisce le priorità e lavora con gli altri quando la situazione è reale (e non “perfetta”).
Ecco i metodi più usati per valutarle in modo concreto.
- Esercitazioni di gruppo (group exercise)
Utili per osservare dinamiche che nel CV non emergono: ascolto, chiarezza, capacità di sintesi, gestione del confronto, collaborazione e leadership “non gerarchica”. - Colloqui comportamentali (behavioral interview)
Le domande su episodi specifici (“racconta una situazione in cui…”) servono a capire come la persona ha agito: contesto, scelte fatte, ruolo avuto, impatto e cosa ha imparato. Qui si vede la differenza tra chi “dice” e chi “dimostra”. - Case study o simulazioni pratiche
Molto efficaci nei ruoli B2B e in quelli di responsabilità: si propone un problema reale (cliente, progetto, processo) e si valuta il ragionamento, la capacità di strutturare una risposta, fare trade-off e definire priorità e next step. - Test e assessment (con criterio)
Questionari attitudinali o strumenti psicometrici possono aiutare a completare il quadro, ma raramente dovrebbero essere decisivi da soli. Rendono di più quando sono usati come supporto a colloqui e prove pratiche, non come filtro unico.
Come supportare la valutazione delle abilità personali con un ATS
Valutare le abilità personali in modo strutturato è complesso se il processo di selezione è frammentato tra CV, email, appunti sparsi e colloqui non allineati. È qui che un ATS diventa un alleato strategico per HR e hiring manager.
Con un sistema di recruiting come Factorial, software gestione aziendale All-in-one, le aziende possono centralizzare l’intero processo di selezione e rendere la valutazione delle competenze (personali e tecniche) più oggettiva e condivisa. Ogni candidatura viene raccolta in un unico spazio, con la possibilità di confrontare profili, tracciare feedback dei colloqui e valutare le abilità in modo coerente tra tutti i decision maker coinvolti.
Durante il processo di recruiting, l’ATS di Factorial permette di:
- strutturare le fasi di selezione in base alle competenze chiave richieste dal ruolo
- raccogliere feedback standardizzati dopo colloqui, case study o assessment
- allineare HR e manager su criteri di valutazione chiari e condivisi
- ridurre bias e decisioni basate solo su impressioni soggettive
Il risultato è un processo più efficiente, trasparente e scalabile, che aiuta a individuare non solo chi “sa fare” il lavoro, ma chi ha davvero le abilità personali giuste per integrarsi nel team e crescere nel tempo.
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Domande frequenti
Perché le abilità personali sono così importanti in fase di selezione?
Perché incidono direttamente su collaborazione, performance e retention. A parità di competenze tecniche, sono spesso le abilità personali a determinare se una persona funzionerà davvero nel team e nel contesto aziendale.
Le abilità personali si possono valutare già dal curriculum?
In parte sì, soprattutto quando sono collegate a esperienze concrete e risultati. Tuttavia, il CV da solo non basta: serve verificarle durante colloqui, case study e momenti di confronto pratico.
Qual è il modo più efficace per valutare le abilità personali in un processo di selezione?
Combinare più strumenti: colloqui comportamentali, esercizi pratici e feedback strutturati. Questo permette di osservare come una persona comunica, prende decisioni e lavora con gli altri in situazioni realistiche.
Come evitare valutazioni soggettive sulle soft skills?
Definendo criteri chiari per il ruolo e raccogliendo feedback in modo strutturato. Un ATS aiuta a standardizzare le valutazioni e a condividere le informazioni tra HR e manager.
