Il licenziamento per giusta causa consente all’azienda di interrompere immediatamente un rapporto di lavoro, senza preavviso. E proprio per questo è una procedura che richiede particolare attenzione e va gestita correttamente. Errori procedurali, valutazioni sproporzionate o documentazione incompleta possono infatti trasformare il recesso da un contratto di lavoro, apparentemente legittimo, in una vertenza giudiziaria che espone a rischio e costi elevati.
Negli ultimi anni, la giurisprudenza ha continuato a precisare i confini di questa fattispecie, chiarendo quando il comportamento del lavoratore sia realmente tale da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto. In questo senso, soprattutto per il datore di lavoro, conoscere regole, esempi concreti e conseguenze è fondamentale per evitare contenziosi e sanzioni.
- Cos’è il licenziamento per giusta causa e quando si applica
- Licenziamento per giusta causa: esempi concreti e casi più frequenti
- Cosa comporta il licenziamento per giusta causa per il lavoratore (TFR, NASpI, conseguenze)
- Licenziamento per giusta causa: esempi di contestazioni e come impugnarlo
- Gestire procedimenti disciplinari e documentazione in modo corretto con Factorial
- Domande frequenti
Cos’è il licenziamento per giusta causa e quando si applica
Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’articolo 2119 del Codice Civile. Si verifica quando il comportamento del lavoratore è così grave da rompere definitivamente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto, anche solo per il periodo di preavviso.
A differenza del licenziamento per giustificato motivo non è richiesto il preavviso, la decisione è immediata, ma deve essere fondata su fatti oggettivamente gravi e dimostrabili.
Per essere legittimo, il licenziamento per giusta causa deve rispettare alcuni principi fondamentali, quali:
- gravità del comportamento, valutata in concreto;
- proporzionalità tra condotta e sanzione;
- tempestività della reazione datoriale;
- correttezza procedurale, con contestazione disciplinare e diritto di difesa del lavoratore.
Licenziamento per giusta causa: esempi concreti e casi più frequenti
La giusta causa non è mai automatica, ma ogni caso va valutato singolarmente. Tuttavia, esistono situazioni considerate idonee a giustificare il licenziamento immediato. Nella pratica aziendale, alcuni casi ricorrono più frequentemente e sono stati più volte riconosciuti legittimi anche dalla giurisprudenza, se adeguatamente provati.
Alcuni esempi tipici sono il furto (o appropriazione indebita) di beni aziendali o di clienti, la falsificazione di documenti (timbrature, rimborsi spese o registri di presenza, ma anche le gravi insubordinazioni, come minacce o aggressioni verbali e fisiche. Altri casi generalmente riconosciuti sono le assenze ingiustificate prolungate o reiterate, la violazione degli obblighi di riservatezza attraverso la diffusione di dati sensibili o segreti aziendali, e poi ancora l’uso improprio di strumenti aziendali per fini illeciti, lo stato di ebbrezza o l’uso di sostanze durante l’orario di lavoro, se rilevante per la sicurezza.
Cosa comporta il licenziamento per giusta causa per il lavoratore (TFR, NASpI, conseguenze)
Dal punto di vista economico, il licenziamento per giusta causa non azzera automaticamente tutti i diritti del lavoratore. In particolare, il TFR maturato spetta sempre. Esistono situazioni molto limitate in cui il datore di lavoro può trattenere in tutto o in parte il TFR, ma solo se ricorrono tutte queste condizioni, ovvero:
-
il lavoratore ha causato un danno patrimoniale concreto all’azienda
(esempio: ammanchi di cassa, distruzione volontaria di beni, frodi); - il danno è accertato e quantificabile, ma non basta il sospetto o una contestazione disciplinare, deve esserci una prova oggettiva e l’importo del danno deve essere determinabile con precisione;
- esiste un titolo giuridico per la compensazione, cioè una sentenza del giudice, o un accordo scritto con il lavoratore, oppure un credito certo, liquido ed esigibile del datore di lavoro.
Anche la NASpI è generalmente riconosciuta, poiché il licenziamento per giusta causa rientra nella perdita involontaria dell’occupazione. Mentre non è dovuta l’indennità di preavviso.
Per il datore di lavoro, questo significa che il licenziamento per giusta causa non elimina automaticamente gli oneri indiretti, ma consente di interrompere subito il rapporto evitando altri costi.
Licenziamento per giusta causa: esempi di contestazioni e come impugnarlo
Il lavoratore può contestare il licenziamento, entro 60 giorni dalla comunicazione, con impugnazione stragiudiziale. Se il datore di lavoro non ha comunicato il licenziamento in forma scritta, il termine però non decorre e il licenziamento è considerato inefficace. Al contrario, si può procedere inviando questa sorta di preavviso legale, che deve essere anche questo fatto per iscritto (solitamente tramite raccomandata A/R o PEC) e firmato dal lavoratore stesso, da un avvocato o da un rappresentante sindacale.
Una volta inviata l’impugnazione, si hanno 180 giorni di tempo per depositare ricorso al Tribunale del Lavoro. In questo arco di tempo si può comunicare alla controparte la richiesta di un tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Se non si raggiunge l’accordo, si può procedere portando la causa davanti a un giudice.
Se si superano questi termini, si perde il diritto di far valere le proprie ragioni e, tecnicamente, si parla di decadenza.
Per il datore di lavoro, la gestione corretta del procedimento disciplinare è spesso decisiva per evitare la reintegrazione o il risarcimento del danno. Non a caso, tra le contestazioni più frequenti, oltre all’assenza di proporzionalità tra fatto e sanzione, i vizi procedurali (come la mancata contestazione disciplinare) e l’insufficienza delle prove, ci sono anche i tempi di contestazione non rispettati (e troppo lunghi) tra il fatto e il licenziamento.
Gestire procedimenti disciplinari e documentazione in modo corretto con Factorial
Una delle principali criticità per le aziende è la tracciabilità delle informazioni: contestazioni, comunicazioni, prove, precedenti disciplinari devono tutti essere organizzati e conservati in maniera corretta, se si vogliono evitare spiacevoli conseguenze. L’utilizzo di strumenti digitali di gestione aziendale come Factorial, software gestionale aziendale All-in-one, consente di:
- archiviare in modo strutturato lettere di richiamo e contestazioni;
- monitorare assenze, presenze e anomalie;
- conservare documentazione a supporto delle decisioni;
- ridurre il rischio di errori formali o dimenticanze procedurali.
Per il datore di lavoro, questo si traduce in maggiore controllo, coerenza decisionale e tutela in caso di contenzioso.
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Domande frequenti
Cosa spetta dopo un licenziamento per giusta causa?
Al lavoratore spettano TFR maturato, competenze di fine rapporto (ferie residue, ratei maturati) ed eventuale NASpI, se in possesso dei requisiti contributivi. Non spetta invece l’indennità per il mancato preavviso di licenziamento.
Quanto costa al datore di lavoro licenziare un dipendente per giusta causa?
Il costo diretto è generalmente inferiore rispetto ad altre forme di licenziamento, perché non è dovuto il preavviso. Tuttavia, il rischio economico maggiore è legato a un’eventuale impugnazione, che può comportare indennizzi o risarcimenti se il licenziamento viene giudicato illegittimo.
Quando un dipendente può licenziarsi per giusta causa?
Il lavoratore può dimettersi per giusta causa in presenza di comportamenti gravi del datore di lavoro, come mancato pagamento della retribuzione, molestie, demansionamento grave e/o modifiche peggiorative illegittime delle condizioni di lavoro.
Chi è licenziato per giusta causa ha diritto alla disoccupazione?
Sì. Il licenziamento per giusta causa è considerato una perdita involontaria del lavoro e non preclude l’accesso alla NASpI, se sono soddisfatti i requisiti previsti dalla normativa vigente.
