Licenziare un dipendente non è mai una decisione a costo zero. Il costo licenziamento dipendente nel quadro normativo italiano continua a essere articolato e caratterizzato da una serie di costi obbligatori (dalle spettanze di fine rapporto al cosiddetto ticket di licenziamento INPS) e da possibili oneri aggiuntivi in caso di contenziosi, soprattutto se il licenziamento dovesse risultare ingiustificato o gestito in modo non corretto.
Capire quanto costa realmente licenziare un dipendente significa quindi valutare una somma di vari fattori: dalle indennità previste per legge alle eventuali mensilità di preavviso, fino al contributo dovuto all’INPS per finanziare la NASpI. Costi che diventano ancora più elevati se il licenziamento è collettivo o coinvolge più lavoratori.
Analizziamo nel dettaglio tutte le voci che compongono il costo effettivo di un licenziamento nel 2025, evidenziando regole, aggiornamenti normativi e gli elementi più critici da tenere in considerazione per aziende e professionisti.
- Perché licenziare un dipendente comporta spese significative
- Spettanze di legge e indennità da corrispondere
- Ticket INPS e impatto sul costo licenziamento del dipendente
- Licenziamento collettivo: differenze e maggiorazioni del Ticket
- I rischi del licenziamento illegittimo e l’accordo transattivo
- Domande frequenti sul costo licenziamento dipendente
Perché licenziare un dipendente comporta spese significative
Licenziare un dipendente non significa soltanto terminare il rapporto di lavoro. Per l’azienda comporta costi effettivi di liquidazione, contributivi, di gestione delle procedure, oltre al rischio (e quindi al costo implicito) di contenziosi.
Tra i principali elementi che generano spesa, da considerare, ci sono:
- le spettanze di legge (ferie non godute, tredicesima/quattordicesima maturate, TFR);
- il preavviso (o l’indennità sostitutiva);
- il contributo per il “ticket di licenziamento” a carico del datore di lavoro, per finanziare la prestazione di disoccupazione (NASpI) del lavoratore.
A questi si aggiungono i vari costi aggiuntivi legali e procedurali in caso di licenziamento collettivo o tardivo contestazione. Come, per esempio, la possibilità di dover corrispondere un’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo. Anche se la legge non definisce un costo fisso per ogni licenziamento, l’azienda deve tener conto di fatto di una pluralità di voci (le cosiddette spettanze di legge) che possono far crescere sensibilmente l’onere.
Spettanze di legge e indennità da corrispondere
Rientrano tra le Le spettanze di legge tutti gli importi che il datore di lavoro è obbligato per legge e contratto a versare al dipendente al momento della risoluzione del rapporto, indipendentemente dalla causa (licenziamento legittimo, dimissioni, scadenza del termine, etc.). Le principali poste che l’azienda deve liquidare al lavoratore licenziato sono le seguenti:
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Ferie, permessi, tredicesima/quattordicesima, TFR
Indipendentemente dalla causa del licenziamento, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore l’importo corrispondente alle ferie non godute, ai permessi residuali e alle frazioni di tredicesima/quattordicesima, se non ancora corrisposte. Inoltre andrà calcolato il trattamento di fine rapporto (TFR) se spettante. Questi costi sono e dipendono dal rapporto di lavoro, contratto applicato, anzianità, orario di lavoro.
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Preavviso o indennità sostitutiva
Se il CCNL o il contratto individuale prevede un periodo di preavviso e questo non viene rispettato, l’azienda deve corrispondere una somma pari alle mensilità mancanti come indennità sostitutiva. Anche questa è una voce che incide sul costo di licenziamento dipendente complessivo.
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Indennità in caso di licenziamento illegittimo
Nel caso in cui il licenziamento sia impugnato e dichiarato illegittimo o infondato, l’azienda può essere condannata a versare una indennità risarcitoria al lavoratore. Nel 2025, la Corte Costituzionale con la sentenza n. 118 ha dichiarato incostituzionale il tetto massimo di 6 mensilità per le aziende sotto i 15 dipendenti, rimettendo al giudice la determinazione dell’indennità e rompendo una certezza precedente. In particolare, per le piccole imprese, ora l’indennità può andare da un minimo di circa 3 mensilità a un massimo di circa 18 mensilità della retribuzione di riferimento, in base a criteri quali anzianità, comportamento delle parti, dimensioni dell’azienda. Quindi, in fase di pianificazione aziendale, bisogna tenere conto anche di un rischio variabile legato ai contenziosi.
Ticket INPS e impatto sul costo licenziamento del dipendente
Il ticket di licenziamento ha un impatto diretto per l’azienda che decide di recedere dal rapporto di lavoro con contratto a tempo indeterminato. Questo contributo, a carico del datore di lavoro, è finalizzato a finanziare la NASpI per il lavoratore licenziato.
Per il 2026, in base alla Circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026, il massimale mensile NASpI è stato fissato a 1.584,70 euro. Il contributo ordinario è pari al 41% di tale massimale per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.
Formula di calcolo ordinaria (2026):
- costo annuale (12 mesi): 1.584,70 euro × 41% = 649,73 euro;
- costo mensile: 649,73 euro / 12 = 54,14 euro;
- importo massimo (36 mesi o più): 649,73 euro × 3 = 1.949,19 euro.
Se l’azienda intende licenziare un lavoratore a tempo indeterminato, deve considerare fin dall’inizio che al costo delle spettanze e del preavviso va sommato anche questo contributo fisso.
Calcolo del ticket NASpI: esempio pratico
Per comprendere meglio l’impatto economico di un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo nel 2026, prendendo in esame un lavoratore assunto il primo marzo 2024 e licenziato il 30 aprile 2026, che ha maturato cioè un’anzianità aziendale complessiva di 26 mesi, equivalenti a due anni e due mesi di servizio.
Il calcolo del cosiddetto ticket licenziamento si basa sulla durata del rapporto di lavoro. Per i primi 2 anni completi di anzianità (24 mesi), l’importo dovuto è pari a 649,73 euro per anno, determinando una quota parziale di 1.299,46 euro.
Per i restanti 2 mesi di servizio, il contributo viene riproporzionato su base mensile. Considerando una quota mensile di 54,14 euro, l’importo per l’ulteriore bimestre ammonta a 108,28 euro. Sommando le due voci, il totale complessivo del ticket INPS che l’azienda è tenuta a versare risulta essere di 1.407,74 euro.
Licenziamento collettivo: differenze e maggiorazioni del Ticket
Il passaggio da un licenziamento individuale a una procedura di licenziamento collettivo, regolata dalla Legge n. 223/1991, comporta un sensibile aggravamento degli oneri per il datore di lavoro. Oltre alle complessità gestionali e ai costi legati alla negoziazione sindacale, l’aspetto economico più rilevante è rappresentato dalla maggiorazione del cosiddetto ticket di licenziamento.
Nel caso di licenziamenti individuali o plurimi per giustificato motivo oggettivo, l’aliquota standard è fissata al 41% del massimale mensile NASpI per ogni anno di anzianità aziendale (fino a un massimo di tre anni). Questo si traduce in un costo annuo di 649,73 euro, raggiungendo un massimo di 1.949,19 euro per rapporti di durata pari o superiore ai 36 mesi.
Quando si attiva invece una procedura collettiva, il contributo subisce variazioni in base al raggiungimento di un’intesa con le parti sociali o alla tipologia di impresa. In particolare, per le aziende non soggette a CIGS:
- in presenza di un verbale di accordo che chiuda la procedura, l’aliquota raddoppia all’82% del massimale. Il costo per ogni anno di anzianità sale a 1.299,46 euro, con un massimale triennale di 3.898,38 euro.
- senza accordo sindacale, il ticket viene triplicato, raggiungendo un’aliquota del 123%. In questo scenario, il costo annuo è di 1.949,19 euro e l’esborso massimo per lavoratore tocca i 5.847,57 euro.
Per le imprese che rientrano nel campo di applicazione della cassa integrazione guadagni straordinaria, invece, la normativa prevede un regime specifico. In caso di licenziamento collettivo, queste aziende sono sempre tenute al pagamento del ticket raddoppiato (82% del massimale), indipendentemente dal fatto che venga raggiunto o meno un accordo con i sindacati. L’onere economico rimane quindi fissato a un massimo di 3.898,38 euro per dipendente.
I rischi del licenziamento illegittimo e l'accordo transattivo
Nel caso in cui il licenziamento sia impugnato e dichiarato illegittimo, l’azienda può essere condannata a versare un’indennità risarcitoria. Tuttavia, esiste un tetto massimo a seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 118/2025, che ha dichiarato incostituzionale il tetto massimo di 6 mensilità per le aziende sotto i 15 dipendenti. Ora, per le piccole imprese, l’indennità può variare da un minimo di 3 a un massimo di 18 mensilità, a discrezione del giudice in base ad anzianità e comportamento delle parti.
Per mitigare questo rischio, molte aziende optano per un accordo transattivo (o conciliazione). In questa sede, l’azienda riconosce al lavoratore un incentivo all’esodo per rinunciare a qualsiasi pretesa futura.
Dal punto di vista fiscale, l’incentivo all’esodo non è soggetto a contribuzione INPS, ma è sottoposto a tassazione separata ai fini IRPEF, risultando spesso vantaggioso per entrambe le parti rispetto ai costi e alle incertezze di un lungo contenzioso legale.
Domande frequenti sul costo licenziamento dipendente
Come cambia il ticket di licenziamento per i lavoratori part-time?
Il ticket di licenziamento non viene riproporzionato in base all’orario di lavoro. L’importo da versare è identico sia per i lavoratori full-time che per quelli part-time, in quanto il massimale NASpI di riferimento rimane invariato.
Cosa succede se un datore di lavoro licenzia un dipendente?
Deve rispettare la normativa (motivazione, formalità scritte, preavviso), corrispondere tutte le spettanze maturate (TFR, ferie, ratei) e versare il ticket INPS. Se la procedura è errata, rischia il pagamento di un’indennità risarcitoria.
Come licenziare un dipendente con contratto a tempo indeterminato?
L’azienda deve avere una giusta causa o un giustificato motivo, redigere la lettera in forma scritta, rispettare il preavviso (o pagare l’indennità sostitutiva), liquidare le spettanze e versare il ticket INPS.
Quanto costa un licenziamento collettivo?
Non esiste un costo standard. Dipende dal numero di esuberi, dalle spettanze individuali, dai costi procedurali e, soprattutto, dal ticket INPS che, in assenza di accordo sindacale, viene triplicato per ogni lavoratore licenziato.
Quali sono i rischi del licenziamento illegittimo?
Il rischio principale risiede nell’accertamento giudiziale dell’illegittimità del recesso, le cui conseguenze variano in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione del lavoratore. L’azienda può essere condannata al pagamento di un’indennità risarcitoria, ma nei casi più gravi, come i licenziamenti discriminatori, nulli o intimati in forma orale, il giudice può ordinare la reintegrazione del dipendente.
Quali sono i costi di un accordo transattivo?
Per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti, il datore di lavoro può offrire una somma pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio, entro un limite minimo di 3 e massimo di 27 mensilità. Questa somma non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non è assoggettata a contribuzione.
Per ottenere una stima precisa degli oneri legati ai licenziamenti, monitorare il TFR maturato e gestire in modo automatizzato i documenti relativi alla cessazione del rapporto, è possibile utilizzare le funzionalità avanzate di Factorial. Il software permette di centralizzare i dati del personale, facilitando il calcolo delle competenze di fine rapporto e riducendo il rischio di errori amministrativi.
