Quella che prima era una pratica raccomandata, presto diventerà un obbligo. Cos’è la trasparenza salariale e come potrebbe cambiare davvero il mercato del lavoro?
Attualmente, non ci sono leggi in vigore che prevedono che un datore di lavoro comunichi in maniera trasparente ai propri dipendenti quali sono i range di retribuzione annua a cui fare riferimento. Spesso, gli stipendi sono affidati alla negoziazione, all’esperienza pregressa e all’inquadramento.
Queste pratiche, però, apparterranno presto al passato. L’Unione Europea, infatti, ha stabilito che a partire dal giugno 2026, le aziende dovranno adattarsi a un regime di trasparenza che potrebbe ridefinire il modo in cui si gestiscono le offerte di lavoro in Italia.
- A cosa punta la legge dell’UE
- La correlazione tra trasparenza salariale e gender pay gap
- Le opportunità per le aziende
- Il webinar sulla trasparenza salariale di Factorial 🚀
A cosa punta la legge dell'UE
La Direttiva 2023/970 sulla trasparenza salariale è stata adottata dall’Unione Europea con l’obiettivo di rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per lavori di pari valore.
Entro il 7 giugno 2026, tutti gli Stati membri (inclusa l’Italia) dovranno recepire questa norma, che introduce obblighi chiari per le imprese: fornire informazioni ai dipendenti sui livelli retributivi, adottare criteri salariali trasparenti e comunicare in modo chiaro le fasce di stipendio già nella fase di selezione.
Per le aziende con oltre 250 dipendenti (e progressivamente per quelle sopra i 100), sarà obbligatorio pubblicare il proprio divario salariale di genere. Se il gap supera il 5%, scatteranno misure correttive e il confronto con le rappresentanze sindacali.
Un tema sempre più attuale
Negli ultimi anni, la trasparenza salariale è diventata un tema centrale nel dibattito pubblico e aziendale. Se ne parla nei tavoli istituzionali, nelle politiche HR e nelle strategie di employer branding. La spinta arriva da più fronti: dalla necessità di ridurre il gender pay gap, alle crescenti aspettative delle nuove generazioni di lavoratori e lavoratrici, che chiedono ambienti professionali più equi, inclusivi e coerenti.
Anche la pandemia ha avuto un ruolo: ha amplificato le disuguaglianze già esistenti, in particolare quelle di genere, rendendo evidente quanto la mancanza di strumenti strutturati impedisca una reale parità di trattamento sul lavoro.
Secondo la Commissione Europea, le donne nell’UE guadagnano ancora circa il 13% in meno rispetto agli uomini: un dato che non si è modificato in modo significativo nell’ultimo decennio.
Se in Italia il divario ufficiale sembra più contenuto (intorno al 5%, secondo Eurostat), la differenza reale, considerando contratti a termine, part-time involontari e interruzioni di carriera per motivi familiari, può arrivare fino al 20%. In molti casi, le disparità retributive emergono solo dopo anni, quando dipendenti donne scoprono di essere pagate meno rispetto a colleghi uomini con lo stesso ruolo.
La correlazione tra trasparenza salariale e gender pay gap
L’assenza di trasparenza è uno degli ostacoli principali alla parità retributiva, perché, di fatto, rende invisibili le disuguaglianze. Se lavoratori e lavoratrici non hanno accesso a informazioni chiare sui criteri con cui vengono determinati gli stipendi e sui compensi percepiti da chi svolge ruoli simili, diventa molto difficile accorgersi di una disparità, figuriamoci correggerla.
In molti casi, le lavoratrici scoprono solo dopo anni di guadagnare meno rispetto a colleghi con lo stesso ruolo e grado di responsabilità. Questo perché oggi le retribuzioni sono spesso affidate a processi di negoziazione individuale, che tendono a favorire chi ha più potere contrattuale o chi si sente più legittimato a chiedere di più. Qui entrano in gioco differenze culturali, stereotipi e aspettative sociali che possono penalizzare in particolare le donne.
La nuova Direttiva europea sulla trasparenza salariale punta a cambiare radicalmente questo scenario, imponendo regole chiare e criteri oggettivi in tutte le fasi del rapporto di lavoro.
L’obiettivo? Rendere la retribuzione un elemento chiaro, verificabile e accessibile, per lavoratori e lavoratrici, e costruire processi aziendali più equi, dalla selezione del personale all’avanzamento di carriera.
Le opportunità per le aziende
Adeguarsi alla normativa non significa solo evitare sanzioni, ma può rappresentare un’occasione per migliorare il clima aziendale e la competitività.
La trasparenza salariale:
- Aumenta la fiducia interna: i dipendenti si sentono valorizzati e più motivati quando sanno di essere trattati equamente.
- Migliora l’attrattività dell’azienda: le nuove generazioni sono più sensibili al tema dell’equità e preferiscono un ambiente di lavoro trasparenti e inclusivi.
- Riduce il turnover: le persone restano più volentieri in aziende dove si sentono riconosciute e premiate in modo equo.
- Rafforza il brand aziendale: essere percepiti come un datore di lavoro equo è un vantaggio competitivo anche nella comunicazione esterna.
Molte aziende italiane stanno già anticipando i tempi, ottenendo certificazioni sulla parità di genere e implementando strumenti di monitoraggio interni. In questo scenario, la trasparenza salariale si rivela non solo un obbligo normativo, ma una vera e propria leva strategica.
Il webinar di Factorial sulla trasparenza salariale
Ma quali passi deve intraprendere un’azienda per assicurarsi di essere a norma con le novità del gender pay gap?
Lo abbiamo chiesto a Osvaldo Danzi, Recruiter e presidente di FiordiRisorse, che il prossimo 14 maggio, alle 12, parteciperà al webinar di Factorial: “La trasparenza salariale diventa obbligatoria: scopri come preparare la tua azienda“.
Il webinar sarà un’opportunità per concreta per approfondire obblighi, tempistiche e opportunità della nuova normativa europea, ma anche per capire come affrontare in modo proattivo un cambiamento che, prima ancora che legislativo, è culturale.
