Negli ultimi anni la cultura del lavoro ha subito un’evoluzione profonda. Obiettivi personali, benessere psicologico, equilibrio tra vita privata e professionale sono ormai fattori chiave nella scelta di un lavoro e nella soddisfazione di chi lo svolge. Ed è proprio in questo contesto che entra in gioco il Job Crafting, inteso come strategia per dare una svolta alla carriera e aumentare i livelli di soddisfazione dei lavoratori, facendo aumentare così anche approccio dina motivazione e performance all’interno dell’azienda.
- Cos’è il Job Crafting
- Dati e statistiche
- Le tre tipologie di Job Crafting
- Esempio pratico di Job Crafting
- Come applicare il Job Crafting: 3 step pratici
- Domande frequenti
Cos’è il Job Crafting
Il Job Crafting è un processo proattivo e individuale attraverso il quale un lavoratore ridisegna alcuni aspetti del proprio lavoro per renderlo più adatto alle proprie motivazioni, punti di forza e valori personali. Il termine è stato coniato da Amy Wrzesniewski e Jane E. Dutton nel 2001 e da allora è diventato un oggetto di studio della psicologia del lavoro. È un nuovo approccio psicologico e organizzativo al lavoro, che permette ai lavoratori di modellare attivamente le proprie mansioni per renderle più affini ai propri interessi, competenze e valori. A differenza dei metodi tradizionali, dove l’azienda definisce ogni dettaglio del ruolo, il Job Crafting è un processo “bottom-up”: è il dipendente stesso a prendere l’iniziativa per migliorare la propria esperienza lavorativa.
Dati e statistiche
Secondo studi pubblicati nel corso del 2025 dal Journal of Applied Psychology, i dipendenti che praticano attivamente il Job Crafting mostrano livelli di performance lavorativa superiori del 12-15% rispetto a chi segue descrizioni di ruolo rigide. I dati raccolti dall’Osservatorio HR del Politecnico di Milano evidenziano invece che nelle aziende che promuovono l’autonomia gestionale, l’engagement dei dipendenti sale al 78%, contro una media nazionale del 45%.
Inoltre, il “cognitive crafting” (cambiamento della percezione del ruolo) è associato a un aumento del 35% della soddisfazione lavorativa soggettiva, riducendo l’intenzione di dimettersi (fonte: Gallup World Poll 2025). E questo si traduce in un risparmio per le aziende, monitorato e certificato da altri studi. Il Job Crafting, riducendo il turnover, permette un risparmio medio stimato di circa 12.000 – 15.000 euro per ogni talento trattenuto (fonte: SHRM – Society for Human Resource Management). Sostituire un dipendente insoddisfatto costa infatti mediamente tra il 50% e il 150% della sua retribuzione annua lorda.
Le tre tipologie di Job Crafting
Il Job Crafting deve essere inteso come un insieme di azioni che permettono di ridisegnare il perimetro del proprio lavoro. E questa pratica si manifesta principalmente attraverso tre leve d’azione: i compiti, le relazioni e la percezione del ruolo.
Agire sui compito (le attività) rientra nel “Task Crafting“, che consiste nel modificare attivamente la natura e il numero delle mansioni quotidiane. Un lavoratore può cioè scegliere di approfondire compiti che mettono in risalto i propri punti di forza o di automatizzare attività ripetitive per liberare spazio a progetti più stimolanti. Non si tratta di fare meno lavoro, ma di orientarlo verso attività che generano più valore e soddisfazione personale.
C’è poi il “Relational Crafting“, che agisce sulla sfera sociale e collaborativa. Attraverso questa leva, il dipendente ridefinisce la qualità e la frequenza delle proprie interazioni professionali. Può tradursi nella creazione di nuove connessioni tra diversi reparti, nella ricerca di un mentore o nel proporsi come guida per i colleghi più giovani. Ampliare e qualificare la propria rete interna non solo migliora il clima lavorativo, ma permette di accedere a nuove competenze e visioni che arricchiscono il percorso professionale.
Infine, la trasformazione più profonda, che avviene con il “Cognitive Crafting“. Qui il cambiamento non è esterno, ma mentale. Si tratta di azioni che aiutano il lavoratore a cambiare il modo in cui interpreta il senso del proprio operato. Invece di vedere il proprio ruolo come una serie di compiti isolati, lo percepisce come parte di un obiettivo più grande e nobile.
Esempio pratico di Job Crafting
Per capire meglio, facciamo un esempio, e immaginiamo un addetto alla logistica in un’azienda di e-commerce. Questo, anziché limitarsi a controllare inventari e consegne, decide di proporre e accompagnare iniziative per migliorare l’esperienza del cliente, come suggerire modifiche operative per ridurre i tempi di attesa o offrire feedback personalizzati ai clienti insoddisfatti.
Di fatto, se le proposte vengono accolte dall’azienda, il risultato sarà un aumento della soddisfazione personale, ma anche uno sviluppo di nuove competenze e un nuovo valore aggiunto per l’organizzazione.
Come applicare il Job Crafting: 3 step pratici
Ecco un percorso semplice ma efficace per iniziare ad applicare questo processo:
- Individuare ciò che si vuole cambiare con una lista delle attività che entusiasmano e quelle che invece pesano maggiormente;
- avviare un dialogo aperto tra manager, responsabili HR e lavoratori, proponendo idee concrete di personalizzazione del ruolo;
- monitorare e adattarsi, soprattutto dopo aver introdotto modifiche. Bisogna cioè osservare i risultati, capire quali benefici emergono, quali ostacoli e continuare ad aggiustare il crafting in un processo dinamico.
Perché il Job Crafting funzioni nel tempo, servono dati, feedback e obiettivi chiari: con Factorial, software gestionale aziendale All-in-one, puoi monitorare performance, raccogliere feedback e accompagnare l’evoluzione dei ruoli in modo concreto.
Domande frequenti sul Job Crafting
Che cos’è il Job Crafting?
È un approccio proattivo con cui il lavoratore modifica aspetti del proprio ruolo per renderlo più aderente alle proprie motivazioni, competenze e valori.
Quali sono i tre principali tipi di Job Crafting?
Task crafting, relationship crafting e cognitive crafting.
In cosa il Job Crafting è diverso dal Job Design?
Il job design è solitamente definito dall’organizzazione, mentre il job crafting è iniziato dal singolo dipendente.
Chi ha coniato il termine “Job Crafting”?
Il termine fu introdotto da Amy Wrzesniewski e Jane E. Dutton nel 2001.
