Esiste un obbligo di sindacato per le aziende? Qual è il numero minimo di dipendenti per costituire una RSA o una RSU e quali sono i diritti riconosciuti ai rappresentanti dei lavoratori? La normativa italiana tutela la libertà sindacale, ma non impone alle imprese di dotarsi obbligatoriamente di una rappresentanza.
Ecco cosa prevede lo Statuto dei lavoratori e quali sono gli obblighi del datore di lavoro.
- Sindacati dei lavoratori: cosa sono e come sono organizzati (confederazioni, OO.SS.)
- Esiste un obbligo di sindacato in azienda? La soglia dei 15 dipendenti
- RSA e RSU: differenze e come si costituiscono
- Diritti sindacali in azienda: assemblea, permessi, bacheca
- Obblighi del datore di lavoro e condotta antisindacale (art. 28)
Sindacati dei lavoratori: cosa sono e come sono organizzati (confederazioni, OO.SS.)
Prima di indagare l’obbligo di sindacato in azienda, specifichiamo di cosa parliamo.
I sindacati sono organizzazioni che rappresentano e tutelano gli interessi dei lavoratori nei rapporti con i datori di lavoro e le associazioni imprenditoriali. La loro attività riguarda principalmente:
- la contrattazione collettiva;
- la tutela delle condizioni economiche e normative dei dipendenti;
- la sicurezza sul lavoro e la difesa dei diritti individuali e collettivi.
In Italia la libertà sindacale è riconosciuta dall’articolo 39 della Costituzione, secondo cui l’organizzazione sindacale è libera. Questo principio trova attuazione anche nella legge 20 maggio 1970, n. 300, conosciuta come Statuto dei lavoratori, che disciplina le modalità attraverso cui i dipendenti possono esercitare i propri diritti sindacali anche all’interno dei luoghi di lavoro.
Le organizzazioni sindacali possono essere articolate a diversi livelli. Le confederazioni riuniscono più federazioni di categoria e rappresentano interessi generali del mondo del lavoro. Tra le principali organizzazioni confederali italiane figurano:
- CGIL, Confederazione Generale Italiana del Lavoro;
- CISL, Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori;
- UIL, Unione Italiana del Lavoro;
- UGL, Unione Generale del Lavoro.
Accanto alle confederazioni operano le federazioni di categoria, che rappresentano i lavoratori di specifici settori produttivi, come industria, commercio, turismo, trasporti, pubblico impiego e agricoltura.
La sigla OO.SS. significa invece “organizzazioni sindacali” ed è un’abbreviazione utilizzata frequentemente nella contrattazione collettiva, negli accordi aziendali e nelle comunicazioni tra imprese e rappresentanti dei lavoratori. Non identifica un singolo sindacato, ma indica genericamente le organizzazioni che svolgono attività di rappresentanza e tutela sindacale.
Esiste un obbligo di sindacato in azienda? La soglia dei 15 dipendenti
La presenza di un’organizzazione sindacale a livello nazionale, territoriale o di categoria non comporta automaticamente che la stessa debba avere una propria rappresentanza all’interno di ogni singola azienda. Infatti, in Italia non esiste un obbligo generale per le aziende di avere un sindacato interno, una RSA o una RSU, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati.
La normativa riconosce ai lavoratori il diritto di organizzarsi sindacalmente e di promuovere la costituzione di rappresentanze aziendali, ma non impone al datore di lavoro di istituirle autonomamente né di aderire a un’organizzazione sindacale.
La soglia dei 15 dipendenti, spesso indicata come riferimento per la presenza del sindacato in azienda, riguarda soprattutto l’applicazione delle disposizioni del Titolo III dello Statuto dei lavoratori, dedicato all’organizzazione attività sindacale (e non alla loro stessa esistenza).
In particolare, l’articolo 35 della legge n. 300/1970 stabilisce che le disposizioni del Titolo III si applicano:
- alle imprese industriali e commerciali, per ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti;
- alle imprese agricole che occupano più di 5 dipendenti.
RSA e RSU: differenze e come si costituiscono
Quando i lavoratori decidono di organizzare la rappresentanza sindacale all’interno dell’impresa, possono fare riferimento a due strumenti: le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) e le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU). Le due strutture hanno finalità simili, ma si differenziano per modalità di costituzione, composizione e disciplina di riferimento.
Nel dettaglio:
- la RSA è disciplinata dall’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori, viene costituita su iniziativa dei lavoratori nell’ambito di un’organizzazione sindacale legittimata dalla legge. Oggi possono promuovere la costituzione di una RSA le organizzazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, le organizzazioni che hanno partecipato alle relative trattative contrattuali, anche senza sottoscrivere l’accordo, le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, secondo quanto stabilito dalla Corte costituzionale;
- la RSU è invece una rappresentanza eletta direttamente dai lavoratori attraverso una consultazione elettorale, è un organismo unitario, nel quale possono essere presenti candidati appartenenti a diverse organizzazioni sindacali. La sua disciplina deriva principalmente dagli accordi interconfederali, tra cui il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014, sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL e UIL. I candidati vengono presentati attraverso liste sindacali e i seggi sono assegnati in proporzione ai voti ottenuti. I componenti eletti rappresentano l’intera collettività aziendale, non soltanto gli iscritti al sindacato di appartenenza. Nel sistema disciplinato dall’accordo del 2014, la RSU viene rinnovata normalmente ogni tre anni.
Le due forme non devono essere confuse, poiché la RSU non ha cancellato la disciplina legislativa delle RSA. Tuttavia, gli accordi interconfederali possono prevedere clausole di salvaguardia in base alle quali le organizzazioni aderenti al sistema RSU rinunciano a costituire proprie RSA nelle unità produttive in cui è presente la rappresentanza unitaria.
Diritti sindacali in azienda: assemblea, permessi, bacheca
Al raggiungimento dei limiti dimensionali (sopra indicati) si attivano le seguenti tutele e prerogative:
- costituzione delle Rappresentanze Sindacali (art. 19) ad iniziativa dei lavoratori e nell’ambito delle associazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva;
- diritto di assemblea (art. 20), fuori dall’orario di lavoro senza limiti di tempo e durante l’orario di lavoro nel limite massimo di 10 ore annue retribuite, salvo condizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva;
- diritto di referendum (art. 21), con il datore di lavoro deve consentirne lo svolgimento all’interno dell’azienda, fuori dall’orario di lavoro;
- permessi e tutela per i dirigenti sindacali (artt. 23 e 24) per l’espletamento del proprio mandato;
- diritto di affissione (art. 25) di pubblicazioni, testi e comunicati su materie di interesse sindacale e del lavoro in appositi spazi o bacheche messi a disposizione dal datore di lavoro all’interno dell’unità produttiva, in luoghi accessibili a tutti i lavoratori;
- proselitismo e raccolta di contributi (art. 26) all’interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio per il normale svolgimento dell’attività aziendale;
- locali delle rappresentanze sindacali (art. 27) nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, il datore di lavoro ha l’obbligo di mettere permanentemente a disposizione un idoneo locale all’interno della struttura o nelle immediate vicinanze.
La soglia viene verificata anche considerando il numero complessivo dei dipendenti occupati nell’ambito dello stesso Comune, anche quando le singole unità produttive non raggiungono autonomamente il limite previsto.
Obblighi del datore di lavoro e condotta antisindacale (art. 28)
Anche quando un’azienda non ha una RSA o una RSU, il datore di lavoro deve rispettare la libertà sindacale dei propri dipendenti. In particolare, non può:
- ostacolare l’iscrizione a un’organizzazione sindacale, discriminare un lavoratore per la sua appartenenza o attività sindacale, né adottare provvedimenti diretti a limitare l’esercizio dei diritti riconosciuti dalla legge;
- costituire sindacati di comodo, cioè organizzazioni sindacali create e sostenute dall’azienda;
- mettere in atto comportamenti diretti a impedire o limitare la libertà e l’attività sindacale oppure il diritto di sciopero.
Tra gli esempi di possibili condotte antisindacali rientrano:
- il rifiuto ingiustificato di riconoscere le prerogative di una rappresentanza sindacale legittimamente costituita;
- l’impedimento allo svolgimento delle assemblee sindacali;
- il mancato riconoscimento dei permessi sindacali spettanti;
- comportamenti discriminatori nei confronti dei lavoratori per la loro attività sindacale;
- ostacoli ingiustificati all’attività di informazione e rappresentanza.
In presenza di una condotta antisindacale, gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali interessate possono rivolgersi al giudice del lavoro attraverso la procedura prevista dall’articolo 28. che può a sua volta:
- convocare le parti e raccogliere le informazioni necessarie;
- ordinare con decreto motivato e immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione dei suoi effetti.
Contro il decreto è ammessa opposizione entro 15 giorni dalla comunicazione. Il datore di lavoro è tenuto a rispettare il provvedimento giudiziario, poiché la mancata ottemperanza può comportare conseguenze anche sul piano penale, secondo quanto previsto dalla stessa disposizione.
La regola fondamentale, quindi, è che la libertà sindacale deve essere garantita in ogni azienda, indipendentemente dal numero dei dipendenti e dall’effettiva presenza di una rappresentanza interna.
