Il superminimo è un elemento salariale aggiuntivo rispetto alla retribuzione minima prevista dai Contratti Collettivi Nazionali (CCNL). Viene riconosciuto al dipendente per motivi variabili, che possono essere il merito, la funzione svolta, le esigenze aziendali o la negoziazione individuale. Ma non tutti i superminimi sono uguali, infatti, possono essere assorbibili o non assorbibili, con implicazioni dirette sullo stipendio.
Vediamo cosa significa, le differenze tra le due tipologie e cosa prevede la normativa.
- Cos’è il superminimo
- Superminimo assorbibile e non assorbibile: differenze
- Esempio pratico per quello assorbibile
- Esempio pratico per quello non assorbibile
- Tassazione superminimo in busta paga
- Gestisci le buste paga con Factorial
- Domande frequenti relative al superminimo assorbibile e non assorbibile
Cos’è il superminimo
Il superminimo è un’integrazione alla retribuzione base concordata individualmente tra lavoratore e datore di lavoro. Non è obbligatorio e non è disciplinato nel dettaglio dal CCNL, ma è ammesso dall’art. 36 della Costituzione, che garantisce una retribuzione proporzionata e sufficiente stabilendo che: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. A regolarlo, quindi, è la prassi contrattuale.
Può essere fisso (ricorrente ogni mese) oppure variabile (collegato a specifici risultati). La sua funzione è generalmente quella di premiare competenze o responsabilità aggiuntive, incentivare la produttività e/o colmare un gap retributivo rispetto a quanto previsto dal CCNL.
Superminimo assorbibile e non assorbibile: differenze
Quando si parla di superminimo in busta paga, una delle principali differenze da cui si deve partire per fare chiarezza è quella che distingue il superminimo assorbibile da quello non assorbibile.
Per superminimo assorbibile si intende, nello specifico, che l’aumento retributivo riconosciuto può essere “assorbito” da un aumento della retribuzione base, quindi può variare a seguito di futuri aumenti retributivi derivanti da rinnovi del CCNL, scatti di anzianità o accordi collettivi o individuali.
In sostanza, se la retribuzione aumenta per effetto di questi elementi, il datore di lavoro può compensare l’aumento riducendo il superminimo. Questo è possibile solo se l’assorbibilità è espressamente prevista per iscritto nel contratto individuale o dalla contrattazione collettiva.
Il superminimo non assorbibile è invece fisso e garantito. Non può essere ridotto, neppure in caso di aumenti contrattuali o collettivi. Infatti viene assimilato a una voce retributiva consolidata, quindi ha valore anche per il calcolo di TFR, ferie e tredicesima.
Facciamo qualche esempio per capire meglio.
Esempio pratico superminimo assorbibile
Immaginiamo un lavoratore che percepisce, oltre allo stipendio base previsto dal contratto collettivo, un superminimo assorbibile di 200 euro.
Questo importo aggiuntivo è stato concordato individualmente ma, con il rinnovo del CCNL di riferimento, al lavoratore spetta un aumento contrattuale di 120 euro.
In questo caso, il datore di lavoro ha la facoltà di compensare l’incremento salariale con una riduzione del superminimo, in quanto è stato dichiarato assorbibile.
Qualora decidesse per questa opzione, il risultato è che il dipendente vedrà ridotto il superminimo da 200 a 80 euro. Quindi, l’importo complessivo della retribuzione non cambia, lo stipendio finale rimane invariato, tuttavia cambia la composizione tra le voci retributive.
Esempio pratico per quello non assorbibile
Ora consideriamo un altro lavoratore che percepisce un superminimo non assorbibile di 200 euro. In questo caso, questa retribuzione è stato riconosciuta in modo stabile e garantito, e non può essere toccata neppure in presenza di aumenti retributivi futuri.
Con lo stesso rinnovo del CCNL, il lavoratore ha diritto a un aumento contrattuale di 120 euro. Poiché il superminimo è non assorbibile, non può essere ridotto per compensare l’aumento. Di conseguenza, l’intero aumento si somma al superminimo già in essere.
Il nuovo stipendio includerà quindi i 200 euro di superminimo più i 120 euro di aumento, per un totale di 320 euro in più rispetto alla retribuzione base. Questo significa che il lavoratore avrà un aumento reale della propria retribuzione, perché le due voci si cumulano.
Tassazione superminimo in busta paga
In busta paga, il superminimo si trova nella sezione “voci fisse” o “altri elementi retributivi” e può essere indicato come:
- Assorbibile
- Non assorbibile;
- Individuale.
Una cosa da considerare, quando si parla di superminimo, è che, sia esso assorbibile o meno, è a tutti gli effetti reddito da lavoro dipendente. Questo implica che:
- È soggetto a tassazione IRPEF secondo gli scaglioni di legge;
- Concorre alla formazione del TFR;
- È incluso nel calcolo di contributi previdenziali (INPS) e assistenziali (INAIL).
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Domande frequenti relative al superminimo assorbibile e non assorbibile
Cos’è il superminimo assorbibile?
È una voce della retribuzione che può essere ridotta in caso di aumenti contrattuali, in quanto compensabile. Deve essere pattuito per iscritto.
Superminimo in busta paga: dove si trova?
Si trova nella sezione “voci fisse” o “altri elementi retributivi” della busta paga. Può essere indicato come:
- superminimo assorbibile;
- superminimo non assorbibile;
- superminimo individuale.
Qual è la differenza tra superminimo assorbibile e non assorbibile?
Assorbibile: può diminuire a fronte di altri aumenti. Non assorbibile: resta invariato nel tempo, salvo accordo contrario.
Il superminimo assorbibile può essere tolto?
Può essere ridotto, ma non tolto arbitrariamente. Serve una causa giustificata (es. aumento da CCNL) e l’assorbibilità deve essere prevista per iscritto. In caso contrario, si considera acquisito dal lavoratore.
Come capire se il superminimo è assorbibile?
Verifica nel contratto di assunzione o nelle comunicazioni aziendali. Se non è specificata l’assorbibilità, si presume non assorbibile in base al principio di favore per il lavoratore (Cass. civ. sez. lav. n. 21750/2016).
