Negli ultimi anni, il tema della leadership femminile ha guadagnato crescente attenzione, con sempre più donne che raggiungono posizioni di vertice nelle aziende.
Lo stesso accade in Italia, dove le CEO donna sono in percentuali leggermente minori rispetto alla media europea, con all’incirca un’azienda su quattro a essere guidata da una manager.
I ruoli manageriali più alti, però, non sempre sono il momento di coronamento di una carriera in ascesa. Uno studio della Utah State University, infatti, ha evidenziato una tendenza preoccupante: le donne sono più propense a essere nominate CEO di aziende in difficoltà rispetto ai top manager uomini.
Questo fenomeno fa sì che i ruoli di leadership, per le donne, siano un ostacolo alle volte insormontabile, pregiudicandone i risultati e trasformandosi nella cosiddetta glass-cliff: la scogliera di vetro dalla quale le manager devono tentare di evitare di precipitare insieme alle aziende.
- Leadership femminile: un glass ceiling ancora da sfondare
- La trappola dell’opportunità
- I vantaggi della leadership femminile
- Abbattere i rischi di glass-ceiling e glass-cliff
Leadership femminile: un glass-ceiling ancora da sfondare
Un tempo il principale ostacolo per la scalata di una donna verso il vertice, il cosidetto glass-cieling, il soffitto di cristallo rimane un argomento attuale: gli impedimenti impliciti nella cultura che limitano l’avanzamento di carriera e la crescita professionale per le donne sono ancora un fattore determinante.
Questo soffitto è ancora da sfondare del tutto, anche se i dati sono incoraggianti. Le statistiche mostrano che sono sempre di più le donne che arrivano a ricoprire ruoli manageriali in azienda, con percentuali che, secondo il Rapporto annuale Women in Business di Bernoni Grant Thornton, si aggirano intorno al 25% di CEO donna in Italia e il 32,4% di media in Europa, e che anche nel 2024 hanno confermato un trend positivo.
Cosa ci blocca, però, dal raggiungere quella equità totale, l’ideale del 50-50 che dovrebbe essere la norma in questo tipo di grafici?
Lo abbiamo chiesto a Tabita Luis, Founder di We All – Talent, Diversity and Inclusion: “Quando le aziende svolgono l’esercizio delle 9 caselle per valutare le performance (che confronta le prestazioni con il potenziale di leadership), le donne risultano costantemente più performanti, ma vengono etichettate con un minor potenziale di leadership. Ogni aspetto dello sviluppo che può essere soggettivo è vulnerabile ai pregiudizi.”
La trappola dell’opportunità
Ma, ormai, in tema di leadership femminile non si parla più soltanto di glass-ceiling: a spaventare è la cosidetta glass-cliff.
La glass-cliff, ovvero scogliera di vetro, sta a indicare un fenomeno ricorrente nella leadership femminile, evidenziato dalla ricerca della Utah State University, che ha effettuato uno studio sulle aziende che sono rientrate nella lista “Fortune 500” negli ultimi 15 anni.
Le donne vengono promosse ai vertici aziendali quando le aziende sono già in crisi, affidando loro il compito di risolvere situazioni compromesse e, spesso, destinate al fallimento. Questo significa che il loro successo è più difficile da raggiungere e che, se le cose vanno male, la loro leadership verrà messa sotto accusa più rapidamente rispetto ai loro colleghi uomini.
Basta guardare i casi di Jill Soltau, chiamata a guidare J.C. Penney dopo una lunga serie di trimestri in perdita, o Marissa Mayer, che ha assunto la direzione di Yahoo quando l’azienda era già in declino. In entrambi i casi, il fallimento aziendale è stato attribuito alla loro gestione, ignorando il contesto difficile in cui erano state chiamate a operare.
Illustrazione di Ainhoa Valero Blanquer, Graphic Designer @ Factorial
Molto di questo deriva da un problema di percezione: i consigli di amministrazione vedono le donne come figure empatiche ideali per gestire una crisi, piuttosto che come leader a lungo termine.
Ma c’è di più. I candidati uomini possono permettersi di essere più selettivi nell’accettare questi ruoli, mentre le donne, ricevendo raramente un’opportunità di questo genere, si sentono obbligate ad accettarla, indipendentemente dalla scarsa probabilità di successo.
Nel frattempo, i media e gli investitori scrutinano le leader donne in modo più severo, confermando pregiudizi infondati sulla loro idoneità per questi ruoli.
I vantaggi della leadership femminile
Eppure, un rapporto della piattaforma di sondaggi aziendali, Peakon, mostra che i dati provano che la leadership femminile si traduce in vantaggi aziendali.
Tant’è che in uno studio pubblicato nel 2019 è stato preso in considerazione un campione composto da 60.000 dipendenti e 3.000 manager dislocati in 42 paesi diversi. Ciò che è stato fatto è stato censurare la percezione di leadership tra le aziende guidate principalmente da donne rispetto agli uomini.
I risultati sono stati trasformati in una tabella quantitativa basata su una scala da -0,2 punti a 0,8. Da lì emergono alcuni concetti interessanti come:
- Nelle aziende guidate da donne, i lavoratori si fidano maggiormente della strategia
Alla domanda: “Gli obiettivi aziendali generali e le strategie stabilite dal top management stanno portando l’azienda nella giusta direzione“. Nel caso delle aziende gestite da donne, la stragrande maggioranza ha concordato, cosa che non è successa nelle aziende guidate da uomini. - Migliori competenze trasversali
Comunicazione e missione, due aspetti chiave della strategia, sono valutati in modo più positivo nelle aziende a leadership femminile. Entrambi i valori, come sappiamo sono fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Alla domanda “la nostra organizzazione fa un buon lavoro nel comunicare gli obiettivi e le strategie stabilite dalla leadership senior“, la risposta positiva è stata forte nei casi di imprenditorialità femminile. - Incoraggiano la fiducia
“Con quale probabilità consiglieresti i prodotti o i servizi della tua azienda a familiari / amici?” Questa domanda ha dimostrato che nelle aziende gestite da donne i lavoratori credono e si fidano maggiormente del servizio o del prodotto che vendono, diventando i principali promotori del marchio.
Abbattere i rischi di glass-ceiling e glass-cliff
Sfondare il soffitto di vetro e abbattere i rischi della cosiddetta glass-cliff sono compiti che si coltivano promuovendo una cultura aziendale che si basi sui pilastri dell’inclusività e della diversità.
Questo non significa soltanto non discriminare, ma implica attuare azioni che permettano alle donne di assumere ruoli di leadership non solo quando c’è una crisi da gestire.
Questo significa:
- Ripensare i criteri di selezione per le posizioni di vertice, basandoli su competenze e risultati oggettivi, anziché su stereotipi di genere.
- Creare percorsi di sviluppo e mentorship, che permettano alle donne di acquisire esperienze manageriali in contesti favorevoli, anziché essere catapultate in situazioni di emergenza.
- Garantire pari opportunità nel processo di valutazione del talento, eliminando i bias inconsci che tendono a sottovalutare il potenziale di leadership femminile.
- Promuovere una cultura aziendale più inclusiva, in cui le donne non vengano viste solo come problem solver temporanee, ma come leader a lungo termine.
Le aziende devono smettere di usare la leadership femminile come ultima risorsa e iniziare a riconoscerne il valore reale. Solo così si potranno garantire alle donne opportunità di successo durature e non solo missioni impossibili.
