Scegli i candidati con la testa o con il cuore?

Il cuore o la ragione?Bene.

Lo adoro!Aspetto l'amore dei miei sogni.Jen, se mi vedi, chiamami."Scegli i tuoi candidati con la testa o con il cuore?" Bella domanda.È un'ottima domanda.

Scelgo i candidati con la testa e con il cuore.Mi diranno: "Non sai scegliere, Fab".

Sì, so come scegliere.Va bene.Tuttavia, da diversi anni mi occupo di selezione del personale, un lavoro in cui si dice: "Sì,la selezione si fa ad intuito". Non è ancora così.

Non si fa per intuizione.Assumere.Richiede un metodo di selezione.

E da qualche anno, dal 2017, uso un metodo di base già strutturato, il metodo STAR.

Forse lo conoscete.È un metodo di valutazione,Situazione, Compito, Azione e Risultato, al quale si arriva ponendo una domanda al candidato."Parlami di una situazione in cui hai avuto successo"."Raccontami una situazione in cui hai dovuto dimostrare un atteggiamento resiliente".

E noi valutiamo questo.Io lo chiamo colloquio semi-strutturato. Perché?

Perché inserisco la valutazione secondo la scheda di punteggio.

Queste schede sono tabelle che servono a valutare il talento su una scala da 1 a 5.

Questo permette a ciascun membro , nella mia azienda,di avere una valutazione uniforme.

C'è lo stesso criterio.hard skills di un candidato… le valuta HR, … Noi, nell'area IT, con prove tecniche, in Artemys le creiamo internamente.

Siamo orgogliosi di aver sviluppato i nostri test."Ma ci metti un po' di intuito", direi che non è intuito.

Soprattutto, ti poni domande.La domanda che mi pongo è: "Ho voglia di lavorare con questa persona?" "Questa persona si adatta all'attuale ecosistema di Artemys?" "È un consulente?" Perché io ci sarò affianco."Potrebbe fornire i suoi servizi?" "Questo consulente potrebbe lavorare con uno dei nostri clienti?" Ogni cliente è diverso, quindi cerchiamo di adattarlo.

Per questo scelgo i candidati con il cuore ma anche con la testa.

C'è qualcosa che mi piace aggiungere, per questo parlo di colloqui semi-strutturati, cioè la valutazione delle competenze trasferibili con il metodo STAR.

La parte emotiva, anche se un'amica mi direbbe: "Fabien,non puoi valutare l'emotività, rischi di farti influenzare".

Non preoccuparti.No, è importante.Ho anche alcune aneddoti del mio processo di selezione.

Ai candidati dico: "Disegnatemi il vostro percorso".

Più che raccontarmi la loro esperienza, chiedo loro...

Abbiamo una lavagna bianca con pennarelli e adesivi.

Vieni, disegnami il tuo percorso, da dove vieni.Sentiti libero di raccontarmi quello che vuoi.

Per questo dico che il mio processo è unico e leggendario.feedback in ogni fase del processo.

Faccio critiche costruttive.Osservo e percepisco le cose.

Esprimo le mie esigenze.È super importante per far sì che il collaboratore,che il talento abbia fiducia sufficiente e, in definitiva,ti dica: "Voglio lavorare con voi",perché siamo in un mercato competitivo, dove in realtà siamo noi a dover vendere il lavoro ad ogni collaboratore.

Un piccolo aneddoto?Va bene, ve la racconto, so che non me l'avete chiesta,ma mi piace condividerla.

Qualche anno fa ero in...Stavo lavorando in un'azienda e un cliente mi disse: "Ehi, non funzionerà!" Era del settore farmaceutico: "Non ho soldi per procedere con il candidato,quindi interrompi il processo".

Allora chiamai il candidato e misi in pausa il processo.

E il candidato mi disse: "Sa una cosa, signor Caldarella?" "Che il cliente non voglia continuare non è motivo per cui non dobbiamo andare avanti.

Abbiamo vissuto una specie di romance e ora siamo amici. Tutto qui!" Quindi scegliamo questi candidati con la testa,non per l'aspetto… con la testa,per come pensano e per il cuore.