Lo stress manageriale non è più solo un problema individuale: è diventato un fattore critico per la produttività dell’azienda. Secondo recenti dati a nostra disposizione, infatti, risulta evidente che un leader in difficoltà infatti rallenta sé stesso e “contagia” il suo team e l’intera organizzazione, diffondendo scoramento e disillusione.
A confermarlo sono studi e indagini nazionali e internazionali, che citeremo nei prossimi paragrafi. Quel che è evidente è che l’incertezza e le rapide trasformazioni economiche stanno mettendo a dura prova il benessere psicologico di manager e dipendenti, sempre più sfiancati dalle continue oscillazioni e peripezie del mercato e dall’insoddisfazione dilagante verso il lavoro.
Tutto ciò complica terribilmente la possibilità di svolgere il ruolo manageriale con efficacia. Infine, lavorare oltre l’orario previsto, la sequela di compiti ripetitivi e la responsabilità nella gestione dei conflitti interpersonali rischia di portare la classe manageriale al burnout e allontana le nuove generazioni dall’assumersi quel tipo di responsabilità.
In questo articolo analizzeremo i dati più rilevanti e suggeriremo soluzioni pratiche per arginare un effetto a valanga dello stress manageriale.
- Un quadro preoccupante
- Le cause profonde del calo di coinvolgimento dei manager
- Perché il coinvolgimento dei manager conta
- Il percorso verso un nuovo modello di leadership: i consigli dell’esperto
- Una sfida e un’opportunità per le aziende italiane
Un quadro preoccupante
Secondo il report “Vita da manager: i problemi delle persone che gestiscono le persone (e come la tecnologia può risolverli)“, creato basandosi sull’indagine condotta da Beyond Research Group su 200 aziende italiane, il 43% del tempo dei manager è assorbito da attività manuali e ripetitive, e oltre l’80 per cento si sente stressato o ansioso per la disorganizzazione interna.
Non sorprende che il 58 per cento dei manager riconosca un legame diretto tra la propria tensione e quella percepita nel team, con ripercussioni anche sulla sfera personale: più della metà (66%) lavora regolarmente oltre l’orario lavorativo per compensare le inefficienze, e quasi 2 manager su 3 hanno dovuto rinunciare a impegni personali per gestire emergenze lavorative.
Cumulativamente, il 74% afferma che lo stress correlato al lavoro abbia avuto un’influenza negativa sulla propria vita privata.
Le cause profonde del calo di coinvolgimento dei manager
Il fenomeno non è limitato all’Italia, ma si inserisce in un contesto globale di forte pressione sui leader. Secondo il report Gallup “State of the Global Workplace 2025“, le cause principali di questo calo di engagement sono:
- Pensionamenti e turnover post-pandemia
- Cicli di assunzioni e licenziamenti rapidi
- Riorganizzazioni continue di team e reparti
- Budget ridotti con la fine dei sussidi pubblici
- Interruzioni delle catene di fornitura
- Nuove aspettative da parte dei clienti
- Trasformazione digitale e adozione di strumenti di intelligenza artificiale
- Maggiore richiesta di flessibilità e lavoro da remoto da parte dei dipendenti
Un manager oggi si trova a dover “quadrare il cerchio”: tenere insieme le richieste dei vertici aziendali, le nuove esigenze dei collaboratori e un ambiente di lavoro sempre più complesso e imprevedibile. Inoltre, nel 2025 i manager si ritrovano a dover mediare tra almeno tre generazioni diverse, con diverse culture lavorative, proprio mentre l’AI sta provocando uno stravolgimento dei processi organizzativi e produttivi.
Un compito complicato e delicato, che però può essere portato a termine senza troppi problemi se si mantiene una mentalità aperta e un atteggiamento flessibile verso il nuovo.
I dati sullo stress manageriale del report di Factorial
Perché il coinvolgimento dei manager conta
Il ruolo del manager è cruciale: il 70% dell’engagement del team dipende dal manager. Quando i leader sono coinvolti e supportati, i team sono più produttivi, meno assenteisti, più capaci di costruire relazioni con i clienti e di ottenere risultati. Al contrario, un manager demotivato rischia di trascinare involontariamente tutto il team verso lo scoramento.
“Se il coinvolgimento dei manager continuerà a calare, non si fermerà a loro: la produttività stessa del mondo del lavoro è a rischio”, avverte Gallup.
Il percorso verso un nuovo modello di leadership: i consigli dell’esperto
Ho lavorato spesso sia con chi ha il compito di coordinare le persone, sia con dipendenti esausti e delusi dalla disorganizzazione aziendale e dalla mancanza di strategia e riconoscimento. Di solito, i manager soffrono molto soprattutto per questi motivi:
- Passaggio di ruolo
Molti manager (in particolare chi si affaccia per la prima volta in questo ruolo) percepiscono una dissonanza tra leadership e amicizia. Spesso sono stati per lungo tempo colleghi e amici delle persone che ora devono coordinare e valutare. Questo cambiamento di mentalità può creare nuove barriere e incrinare rapporti. Ciò naturalmente aggiunge una fonte di stress per i manager. - Disillusione
Diversi manager che ho conosciuto durante le mie consulenze di carriera erano delusi dal modo in cui erano arrivati a ricoprire quel ruolo. In poche parole, sentivano di aver ricevuto maggiori responsabilità senza un tangibile aumento di stipendio, né tantomeno un riconoscimento sulle proprie qualità. Alcuni erano stati più o meno costretti a diventare manager, in seguito alle dimissioni di un superiore e alla concomitante assenza di qualcuno che avesse la stessa expertise su processi e settore. Spesso il o la neo-manager si ritrovavano a gestire improvvisamente persone e budget e a prendere decisioni complesse senza aver avuto almeno un po’ di preparazione. O nel peggiore dei casi, senza neppure averlo deciso. - Gestire gli altri
Essere manager vuol dire trascendere le proprie competenze tecniche e sviluppare competenze emotive e comunicative concrete. Non tutti i manager hanno un talento naturale per motivare e sviluppare le persone, ma per fortuna questa è un’abilità che si può apprendere. Corsi e tecniche di coaching su come mantenere alto il coinvolgimento del proprio team sono quindi un’ottima idea per fornire ai manager gli strumenti di cui hanno bisogno. - Gestire sé stessi
Un’altra importante fonte di stress per i manager può essere la vulnerabilità all’ansia e al nervosismo. La psicologia del lavoro ha delineato da tempo uno stile di personalità particolarmente sensibile allo stress. Si tratta di quelle persone che tendono a raggiungere sempre un’elevata performance, sono perfezioniste e mostrano alcuni tratti ossessivi di personalità, come la rigidità, la necessità di controllo e una certa difficoltà a delegare. Questo tipo di personalità tende a rispondere alle difficoltà con una maggiore presenza in ufficio, maggiore impegno e prolungati orari lavorativi. Tutto questo, se non gestito adeguatamente, rischia di peggiorare la predisposizione a ipertensione, malattie cardiovascolari e burnout.
Il consiglio più utile per chi è manager o sta per diventarlo è quello di imparare al più presto a riconoscere e gestire le proprie emozioni, pensieri e stati d’animo. Per usare un’espressione ormai inflazionata, potremmo dire che serve una buona quota di intelligenza emotiva.
Questa è utile per tutti e in ogni contesto, ma è ancora più importante per chi si trova a dover gestire altre persone. Diventa molto importante, infatti, saper riconoscere cosa rientra nella propria sfera di controllo e cosa no, riuscire a delegare, lasciare andare, prendere decisioni complesse e talvolta dolorose.
Per fare tutto questo è sicuramente utile conoscere la tecnica, le dinamiche del settore, i flussi di cassa eccetera, ma è ancora più importante e significativo conoscere l’animo umano e le dinamiche psicologiche di gruppi e individui quando sono al lavoro.
Una sfida e un’opportunità per le aziende italiane
L’indagine Factorial mostra un bisogno chiaro: il 67% dei manager italiani vorrebbe delegare le attività ripetitive all’automazione per concentrarsi maggiormente su strategia e crescita del team. La tecnologia non è solo un alleato dell’efficienza, ma una leva per restituire ai leader lucidità, tempo e focus sul valore aggiunto.
Il momento è ora: le aziende che investiranno sul benessere dei manager, sulla formazione e sull’automazione dei processi avranno team più motivati, resilienti e produttivi.
I dati – e non le opinioni – suggeriscono che è il momento giusto per intervenire e rinnovare il modo in cui viviamo il lavoro. Chi non lo farà, probabilmente rimarrà indietro.
