{"id":98725,"date":"2023-04-11T15:34:14","date_gmt":"2023-04-11T13:34:14","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=98725"},"modified":"2026-08-18T13:03:33","modified_gmt":"2026-08-18T11:03:33","slug":"mbo-gestione-per-obiettivi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.it\/blog\/mbo-gestione-per-obiettivi\/","title":{"rendered":"MBO: come la gestione per obiettivi pu\u00f2 rendere i dipendenti pi\u00f9 produttivi ed efficienti"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il <\/span><b>MBO<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, o <\/span><b>Management by Objectives<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, \u00e8 un metodo di gestione che aiuta l\u2019azienda a trasformare la strategia in obiettivi concreti per team, manager e singoli dipendenti.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Funziona quando le persone sanno che cosa devono raggiungere, come verranno valutate e quali risultati contano davvero per l\u2019azienda.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non si tratta solo di assegnare un target a inizio anno. Un sistema MBO efficace richiede obiettivi chiari, momenti di confronto, criteri di misurazione condivisi e, quando previsto, regole trasparenti per il calcolo del premio.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In questa guida vediamo <\/span><b>come funziona il MBO<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, quali vantaggi pu\u00f2 offrire, come calcolare un eventuale premio MBO e quali passaggi seguire per applicarlo in azienda senza creare confusione o aspettative difficili da gestire.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#cosa\"><b>Che cos\u2019\u00e8 il MBO (Management by Objectives)<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#come-funziona\"><b>MBO come funziona nel ciclo annuale<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#fasi\"><b>Le 5 fasi del processo di gestione per obiettivi<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#importante\"><b>Perch\u00e9 \u00e8 importante il MBO<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#calcolo\"><b>Calcolo del premio MBO<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#vantaggi\"><b>Vantaggi e limiti dell\u2019MBO<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#differenze\"><b>Differenze tra MBO, OKR e KPI<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#come-applicare\"><b>Come applicare il MBO in azienda<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#factorial\"><b>Valutare la performance dei dipendenti con Factorial<\/b><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#domande\"><b>Domande frequenti<\/b><\/a><\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestione-delle-competenze\"\n    data-banner-id=\"184316\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gestione delle competenze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Modello di valutazione delle performance a 360\u00b0<\/h4>\n            \n                            <p>Scarica il nostro template in Excel per valutare in modo pi\u00f9 preciso le prestazioni del tuo team.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/modelli\/valutazione-prestazioni-a-360\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Scaricare gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/23154036\/Modello-valutazione-prestazioni-a-360-gradi.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><b><a name=\"cosa\"><\/a>Che cos\u2019\u00e8 il MBO (Management by Objectives)<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u201cMBO\u201d \u00e8 l\u2019acronimo di <\/span><b>Management by Objectives<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, cio\u00e8 gestione per obiettivi.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c8 un approccio che parte da una domanda semplice: quali risultati vuole raggiungere l\u2019azienda e che contributo deve dare ogni persona per arrivarci?<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nel MBO, l\u2019azienda <\/span><b>definisce gli obiettivi principali e li traduce in obiettivi pi\u00f9 specifici<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> per team, reparti e singoli dipendenti. In questo modo, ogni persona pu\u00f2 capire meglio quale ruolo ha nel raggiungimento dei risultati aziendali.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il punto centrale \u00e8 l\u2019<\/span><b>allineamento<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Gli obiettivi individuali non dovrebbero essere scollegati dalla strategia generale, ma contribuire in modo chiaro alle priorit\u00e0 dell\u2019azienda.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per esempio, se l\u2019obiettivo aziendale \u00e8 migliorare la soddisfazione dei clienti, un team commerciale potrebbe lavorare sulla qualit\u00e0 del portafoglio clienti, mentre il customer care potrebbe avere obiettivi legati ai tempi di risposta o alla risoluzione dei ticket.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il MBO pu\u00f2 aiutare manager e dipendenti a <\/span><b>lavorare con maggiore chiarezza<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, perch\u00e9 rende pi\u00f9 esplicite le aspettative. La persona sa quali risultati sono attesi, entro quali tempi e con quali criteri verr\u00e0 valutata.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il Management by Objectives, per\u00f2, non si limita alla definizione degli obiettivi.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per funzionare davvero, deve includere anche <\/span><b>risorse<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, <\/span><b>azioni<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, <\/span><b>verifiche<\/b> <b>periodiche<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> e <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/feedback-esempi-efficaci\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">feedback efficaci<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Senza questi elementi, il rischio \u00e8 che l\u2019MBO resti un documento firmato a inizio anno, ma poco utile nella gestione quotidiana.<\/span><\/p>\n<h2><b><a name=\"come-funziona\"><\/a>MBO come funziona nel ciclo annuale<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nella maggior parte delle aziende, il ciclo MBO ha una durata annuale e prevede momenti di verifica trimestrali o semestrali.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non \u00e8 una regola fissa. In contesti pi\u00f9 dinamici, l\u2019azienda pu\u00f2 scegliere obiettivi con tempi pi\u00f9 brevi o introdurre check-in pi\u00f9 frequenti, soprattutto quando cambiano priorit\u00e0, mercato o condizioni operative.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un ciclo MBO efficace segue di solito <\/span><b>questi passaggi<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Definizione iniziale degli obiettivi;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Condivisione con dipendenti e manager;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Check-in periodici;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Eventuale revisione degli obiettivi;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Valutazione finale;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Calcolo del premio, se previsto.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il monitoraggio \u00e8 essenziale. Se l\u2019azienda definisce gli obiettivi a gennaio e ne riparla solo a dicembre, rischia di scoprire troppo tardi problemi, cambiamenti di priorit\u00e0 o risultati non pi\u00f9 raggiungibili.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">I check-in servono proprio a evitare questo. Permettono di capire cosa sta funzionando, dove ci sono ostacoli e se gli obiettivi restano coerenti con il contesto.<\/span><\/p>\n<h2><b><a name=\"fasi\"><\/a>Le 5 fasi del processo di gestione per obiettivi<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il processo MBO funziona meglio quando segue dei <\/span><b>passaggi chiari<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.Non basta assegnare un numero o un target. L\u2019azienda deve costruire un percorso che aiuti manager e dipendenti a capire obiettivi, responsabilit\u00e0, criteri di valutazione e azioni da mettere in campo.<\/span><\/p>\n<h3><b>1. Definizione degli obiettivi<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il primo passaggio \u00e8 <\/span><b>definire gli <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/obiettivi-aziendali-dipendenti-esempio\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">obiettivi aziendali<\/a><\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Gli obiettivi devono essere collegati alla strategia dell\u2019azienda, alle priorit\u00e0 del periodo e alle risorse disponibili. Devono anche essere formulati in modo chiaro, cos\u00ec da poter essere compresi e tradotti in azioni concrete.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In questa fase \u00e8 utile chiedersi quali risultati l\u2019azienda vuole raggiungere, quali sono davvero prioritari, quali team sono coinvolti e con quali criteri verr\u00e0 misurato il risultato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un buon obiettivo non deve essere solo ambizioso. Deve essere anche <\/span><b>comprensibile, misurabile e realistico<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, altrimenti rischia di diventare una formula generica o un target difficile da difendere.<\/span><\/p>\n<h3><b>2. Comunicazione degli obiettivi aziendali<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una volta definiti, gli obiettivi vanno <\/span><b>comunicati alle persone coinvolte<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Questa fase \u00e8 spesso sottovalutata. Dire semplicemente \u201cquesto \u00e8 il target\u201d non basta. I dipendenti devono capire <strong>perch\u00e9<\/strong> l\u2019obiettivo \u00e8 importante, come si collega alla strategia aziendale e quale contributo viene richiesto al loro ruolo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La comunicazione pu\u00f2 avvenire tramite <\/span><b>riunioni, incontri individuali, presentazioni o documenti interni<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. L\u2019importante \u00e8 lasciare spazio alle domande, soprattutto quando gli obiettivi avranno un impatto sulla valutazione o su un eventuale premio.<\/span><\/p>\n<h3><b>3. Assegnazione degli obiettivi individuali<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dopo aver chiarito gli obiettivi aziendali, manager e dipendenti possono <\/span><b>definire gli obiettivi individuali<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli obiettivi del singolo <\/span><b>devono essere coerenti <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">con il ruolo, le responsabilit\u00e0, le competenze e il livello di autonomia della persona. Se sono troppo generici, diventano difficili da valutare. Se sono irrealistici, rischiano di demotivare.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per questo \u00e8 utile definirli secondo il <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/obiettivi-smart-dipendenti\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">metodo SMART<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporizzati.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il coinvolgimento del dipendente \u00e8 importante. Un obiettivo imposto senza confronto pu\u00f2 essere percepito come distante o poco realistico. Un obiettivo discusso, invece, aumenta <\/span><b>chiarezza e responsabilizzazione<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<h3><b>4. Monitoraggio e valutazione<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Durante il ciclo MBO, i progressi <\/span><b>devono essere monitorati con regolarit\u00e0<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Il monitoraggio pu\u00f2 includere incontri periodici, report di avanzamento, dashboard, feedback intermedi e momenti di confronto tra manager e dipendente.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019obiettivo non \u00e8 controllare ogni dettaglio, ma capire se il percorso \u00e8 in linea con quanto previsto e se la persona ha le condizioni per raggiungere il risultato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In questa fase pu\u00f2 essere utile un<\/span> <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/performance-management-software\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">software di performance management<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, perch\u00e9 aiuta a raccogliere obiettivi, risultati, feedback e valutazioni in un unico spazio.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La valutazione dovrebbe basarsi su dati e criteri definiti in anticipo, non su impressioni dell\u2019ultimo momento.<\/span><\/p>\n<h3><b>5. Feedback e aggiustamenti<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il feedback \u00e8 una parte fondamentale del MBO. Serve a <\/span><b>capire cosa sta funzionando<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, quali ostacoli sono emersi e quali azioni possono aiutare la persona a raggiungere il risultato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli obiettivi possono anche essere rivisti, ma con attenzione. Una revisione pu\u00f2 essere necessaria se cambiano il mercato, le priorit\u00e0 aziendali, le risorse disponibili o le condizioni operative.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per evitare contestazioni, ogni modifica dovrebbe essere <\/span><b>motivata, documentata e applicata con criteri coerenti<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestione-delle-competenze\"\n    data-banner-id=\"184316\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gestione delle competenze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Modello di valutazione delle performance a 360\u00b0<\/h4>\n            \n                            <p>Scarica il nostro template in Excel per valutare in modo pi\u00f9 preciso le prestazioni del tuo team.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/modelli\/valutazione-prestazioni-a-360\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Scaricare gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/23154036\/Modello-valutazione-prestazioni-a-360-gradi.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><b><a name=\"importante\"><\/a>Perch\u00e9 \u00e8 importante il MBO<\/b><\/h2>\n<p data-path-to-node=\"5\">Adottare l&#8217;MBO significa collegare in modo chiaro la strategia aziendale con il lavoro quotidiano dei team. Questo aiuta manager e aziende a:<\/p>\n<ul data-path-to-node=\"6\">\n<li>\n<p data-path-to-node=\"6,0,0\"><b data-path-to-node=\"6,0,0\" data-index-in-node=\"0\">Allineare obiettivi aziendali e individuali:<\/b> Collega i KPI dei dipendenti alle priorit\u00e0 generali, riducendo le attivit\u00e0 superflue e aumentando la concentrazione su ci\u00f2 che conta davvero.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p data-path-to-node=\"6,1,0\"><b data-path-to-node=\"6,1,0\" data-index-in-node=\"0\">Migliorare motivazione e ingaggio:<\/b> Coinvolge le persone nella definizione delle priorit\u00e0, aumentando il senso di responsabilit\u00e0 e rendendo il confronto con i manager continuo e trasparente.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p data-path-to-node=\"6,2,0\"><b data-path-to-node=\"6,2,0\" data-index-in-node=\"0\">Rendere oggettiva la valutazione:<\/b> Sostituisce la percezione personale con dati, metriche e comportamenti osservabili, eliminando il rischio di giudizi arbitrari.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p data-path-to-node=\"6,3,0\"><b data-path-to-node=\"6,3,0\" data-index-in-node=\"0\">Guidare la formazione e lo sviluppo:<\/b> Fa emergere con precisione i reali gap di competenze del team, permettendo all&#8217;HR di strutturare piani di <i data-path-to-node=\"6,3,0\" data-index-in-node=\"143\">upskilling<\/i> e <i data-path-to-node=\"6,3,0\" data-index-in-node=\"156\">reskilling<\/i> mirati.<\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p data-path-to-node=\"6,4,0\"><b data-path-to-node=\"6,4,0\" data-index-in-node=\"0\">Garantire agilit\u00e0 e trasparenza:<\/b> Mantiene chiari i criteri per l&#8217;assegnazione dei premi e consente di ricalibrare gli obiettivi in modo documentato se le condizioni di mercato cambiano.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2><b><a name=\"calcolo\"><\/a>Calcolo del premio MBO<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il premio MBO \u00e8 una componente variabile della retribuzione collegata al raggiungimento di obiettivi definiti in anticipo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non tutte le aziende associano l\u2019MBO a un bonus economico. Quando lo fanno, il premio \u00e8 pi\u00f9 frequente in ruoli commerciali, manageriali o di responsabilit\u00e0, ma pu\u00f2 essere previsto anche per altre figure.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per evitare dubbi e contestazioni, il regolamento o l\u2019accordo MBO <\/span><b>dovrebbe indicare con chiarezza<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivi assegnati;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Peso di ciascun obiettivo;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Soglie minime di accesso al premio;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Periodo di riferimento;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Modalit\u00e0 di calcolo;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Condizioni di pagamento;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Eventuale tetto massimo;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Criteri di revisione degli obiettivi.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pi\u00f9 le regole sono chiare prima dell\u2019inizio del periodo di valutazione, pi\u00f9 sar\u00e0 semplice gestire il calcolo finale.<\/span><\/p>\n<h3><b>Obiettivi e soglie<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A ogni obiettivo viene assegnato un peso percentuale. La somma dei pesi deve arrivare al 100%.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un responsabile commerciale, per esempio, potrebbe avere un obiettivo sul fatturato, uno sulla marginalit\u00e0, uno sui nuovi clienti e uno sui risultati del team.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un esempio di struttura pu\u00f2 essere:<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Obiettivo<\/b><\/td>\n<td><b>Peso<\/b><\/td>\n<td><b>Risultato raggiunto<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Fatturato<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">40%<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">95%<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Marginalit\u00e0<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">25%<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">100%<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Nuovi clienti<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">20%<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">110%<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivo di team<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">15%<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">90%<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019azienda pu\u00f2 anche stabilire soglie di attivazione. Per esempio, sotto l\u201980% del risultato previsto il premio non matura, tra 80% e 100% viene erogato in misura proporzionale e oltre il 100% pu\u00f2 essere previsto un importo aggiuntivo, entro un limite massimo.<\/span><\/p>\n<h2><b><a name=\"esempio\"><\/a>Esempio di calcolo MBO<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Supponiamo che il premio MBO target sia di 4.000 euro lordi. Il risultato relativo a ogni obiettivo va moltiplicato per il suo peso.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il <\/span><b>calcolo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> potrebbe essere:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Fatturato al 95% \u00d7 peso 40% = 38%<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Marginalit\u00e0 al 100% \u00d7 peso 25% = 25%<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Nuovi clienti al 110% \u00d7 peso 20% = 22%<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivo di team al 90% \u00d7 peso 15% = 13,5%<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La percentuale complessiva \u00e8 pari al 98,5%. In questo esempio, il premio lordo maturato sarebbe di 3.940 euro, calcolato come 4.000 euro \u00d7 98,5%.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019azienda deve definire prima se gli obiettivi oltre il 100% danno diritto a una maggiorazione e quale sia il tetto massimo del premio. Senza queste regole, il calcolo pu\u00f2 diventare poco chiaro.<\/span><\/p>\n<h3><b>MBO e tassazione in busta paga<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un premio MBO non beneficia automaticamente della tassazione agevolata prevista per i premi di risultato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per accedere al regime fiscale previsto dalla normativa, il premio deve essere collegato a <\/span><b>incrementi misurabili e verificabili<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> di produttivit\u00e0, redditivit\u00e0, qualit\u00e0, efficienza o innovazione, oltre a rispettare i requisiti di legge e di contrattazione collettiva.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per il 2026 e il 2027, la<\/span> <a href=\"https:\/\/www.normattiva.it\/uri-res\/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2025-12-30;199\"><span style=\"font-weight: 400;\">Legge di Bilancio 2026<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> ha previsto un\u2019imposta sostitutiva dell\u20191% sui premi di risultato agevolabili fino a 5.000 euro lordi annui, per i lavoratori dipendenti del settore privato con reddito da lavoro dipendente dell\u2019anno precedente non superiore a 80.000 euro.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli importi che non rispettano i requisiti, o che superano i limiti applicabili, seguono la tassazione ordinaria.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Prima di definire il piano MBO, \u00e8 opportuno coinvolgere consulente del lavoro, payroll e rappresentanze sindacali quando necessario. Una struttura errata pu\u00f2 impedire l\u2019accesso alle agevolazioni o creare aspettative difficili da gestire.<\/span><\/p>\n<h2><b><a name=\"vantaggi\"><\/a>Vantaggi e limiti dell\u2019MBO<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019MBO pu\u00f2 migliorare la gestione aziendale, ma non \u00e8 adatto a qualsiasi contesto senza adattamenti. Prima di introdurlo, \u00e8 utile conoscere sia i benefici sia i rischi pi\u00f9 frequenti.<\/span><\/p>\n<h3><b>I vantaggi dell\u2019MBO<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il primo vantaggio riguarda la chiarezza. Dipendenti e manager condividono obiettivi, indicatori e tempi, riducendo il rischio di valutazioni basate solo su impressioni personali.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">I <\/span><b>principali vantaggi <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">sono:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Priorit\u00e0 pi\u00f9 chiare;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Responsabilit\u00e0 condivisa;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Risultati misurabili;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Premi pi\u00f9 trasparenti.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019MBO migliora anche la qualit\u00e0 dei colloqui. Il manager pu\u00f2 parlare di dati, ostacoli e azioni successive, invece di limitarsi a un giudizio generale sulla prestazione.<\/span><\/p>\n<h3><b>Il rischio del breve periodo<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un sistema che premia solo i risultati annuali pu\u00f2 spingere alcune persone a privilegiare il breve termine.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per raggiungere il target, un responsabile commerciale potrebbe concedere sconti eccessivi o concentrarsi su clienti che generano volume senza garantire margini adeguati.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per ridurre questo rischio, l\u2019azienda pu\u00f2 usare:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivi plurimi;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Metriche qualitative;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Indicatori di margine;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Risultati di team.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il premio non dovrebbe dipendere da una sola cifra. Un mix di obiettivi aiuta a premiare risultati sostenibili e coerenti con gli interessi dell\u2019azienda.<\/span><\/p>\n<h3><b>Obiettivi irraggiungibili<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un altro limite riguarda la qualit\u00e0 degli obiettivi. Se sono troppo facili, non stimolano alcun miglioramento. Se sono impossibili, demotivano e riducono la fiducia nel sistema.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per evitare distorsioni, \u00e8 utile:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Usare dati storici;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Coinvolgere i dipendenti;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Prevedere check-in;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Gestire le eccezioni.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli obiettivi non devono essere modificati unilateralmente per penalizzare una persona. Se cambiano le condizioni esterne, la revisione va motivata, documentata e applicata con criteri uguali per tutti.<\/span><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestione-delle-competenze\"\n    data-banner-id=\"184316\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gestione delle competenze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Modello di valutazione delle performance a 360\u00b0<\/h4>\n            \n                            <p>Scarica il nostro template in Excel per valutare in modo pi\u00f9 preciso le prestazioni del tuo team.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/modelli\/valutazione-prestazioni-a-360\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Scaricare gratis                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/23154036\/Modello-valutazione-prestazioni-a-360-gradi.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><b><a name=\"differenze\"><\/a>Differenze tra MBO, OKR e KPI<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">MBO, OKR e KPI vengono spesso usati insieme, ma non indicano la stessa cosa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il rischio \u00e8 confondere un metodo di gestione, un sistema di definizione degli obiettivi e un indicatore di performance. Tenerli distinti aiuta l\u2019azienda a usarli meglio.<\/span><\/p>\n<h3><b>MBO: gestione per obiettivi<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il MBO \u00e8 un sistema di gestione basato sulla definizione di obiettivi aziendali, di team e individuali.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Serve a chiarire che cosa deve essere raggiunto, chi ne \u00e8 responsabile e come verr\u00e0 valutato il risultato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pu\u00f2 essere collegato a un premio economico, ma non coincide automaticamente con il bonus. La parte centrale resta la gestione del lavoro attraverso obiettivi chiari e condivisi.<\/span><\/p>\n<h3><b>OKR: obiettivi e risultati chiave<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli OKR, cio\u00e8 Objectives and Key Results, sono un metodo per definire obiettivi e risultati chiave.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Di solito vengono usati su cicli pi\u00f9 brevi, spesso trimestrali, e aiutano l\u2019azienda a mantenere flessibilit\u00e0 quando le priorit\u00e0 cambiano rapidamente.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Rispetto al MBO, gli OKR tendono a essere pi\u00f9 dinamici e pi\u00f9 orientati al monitoraggio continuo.<\/span><\/p>\n<h3><b>KPI: indicatori di performance<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">I<\/span> <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/kpi-aziendali\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">KPI<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> sono indicatori che <\/span><b>misurano l\u2019andamento di un\u2019attivit\u00e0<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, di un processo o di un risultato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Possono essere quantitativi, come fatturato, numero di clienti o tempo medio di risposta, oppure qualitativi, come soddisfazione del cliente o qualit\u00e0 del servizio.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un KPI, da solo, non definisce un sistema di gestione. Serve per\u00f2 a misurare se un obiettivo sta andando nella direzione prevista.<\/span><\/p>\n<h3><b>Ambito di applicazione<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il MBO si concentra soprattutto sull\u2019<\/span><b>allineamento tra obiettivi aziendali e individuali<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Gli OKR possono coinvolgere pi\u00f9 livelli dell\u2019organizzazione e sono spesso usati anche per team, progetti o iniziative trasversali.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">I KPI, invece, sono indicatori specifici che possono essere usati sia dentro un sistema MBO sia dentro un modello OKR.<\/span><\/p>\n<h3><b>Periodicit\u00e0<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli obiettivi MBO sono spesso<\/span><b> annuali o semestrali<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, soprattutto quando sono collegati a valutazione delle performance o premio variabile. Gli OKR vengono di solito aggiornati con maggiore frequenza, per esempio ogni trimestre.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">I KPI possono essere monitorati con frequenze diverse: giornaliera, settimanale, mensile o trimestrale, a seconda del tipo di dato e della decisione che devono supportare.<\/span><\/p>\n<h3><b>Coinvolgimento dei dipendenti<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nel MBO, manager e dipendenti dovrebbero <\/span><b>confrontarsi sulla definizione degli obiettivi individuali<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, cos\u00ec da renderli realistici e coerenti con il ruolo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Negli OKR, il coinvolgimento pu\u00f2 estendersi a team e livelli diversi dell\u2019azienda, soprattutto quando l\u2019obiettivo richiede collaborazione tra pi\u00f9 funzioni.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nei KPI, invece, il coinvolgimento dipende dal modo in cui l\u2019azienda usa gli indicatori: possono essere semplici metriche di monitoraggio o diventare parte del confronto tra manager e team.<\/span><\/p>\n<h3><b>Focus<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il MBO punta soprattutto su <\/span><b>allineamento<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, <\/span><b>responsabilit\u00e0<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> e <\/span><b>valutazione<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> dei risultati. Gli OKR mettono pi\u00f9 enfasi su obiettivi sfidanti, risultati chiave e adattamento rapido.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">I KPI servono a misurare una prestazione o un processo. Sono utili quando aiutano a prendere decisioni, non quando diventano numeri da osservare senza un piano d\u2019azione.<\/span><\/p>\n<h2><b><a name=\"come-applicare\"><\/a>Come applicare il MBO in azienda<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il MBO funziona quando gli obiettivi generali dell\u2019organizzazione vengono tradotti in risultati concreti per team e singoli dipendenti.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per applicarlo bene, serve un processo semplice, comprensibile e seguito nel tempo. Non basta compilare un modulo o fissare un target a inizio anno.<\/span><\/p>\n<h3><b>Definire obiettivi aziendali chiari<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il primo passo \u00e8 <\/span><b>definire gli obiettivi generali dell\u2019azienda<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Ogni obiettivo dovrebbe essere collegato alla strategia aziendale, alle risorse disponibili e al contesto di mercato. Per renderlo pi\u00f9 concreto, puoi usare il metodo SMART e verificare che sia specifico, misurabile, realistico, rilevante e temporizzato.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un obiettivo scritto bene aiuta tutti a capire dove andare. Un obiettivo vago, invece, lascia spazio a interpretazioni diverse e rende pi\u00f9 difficile valutare il risultato.<\/span><\/p>\n<h3><b>Coinvolgere i dipendenti<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il coinvolgimento delle persone \u00e8 una parte essenziale del MBO. Manager e dipendenti dovrebbero <\/span><b>confrontarsi sugli obiettivi individuali<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, tenendo conto di ruolo, competenze, esperienza e carico di lavoro.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Questo confronto aiuta a evitare obiettivi imposti dall\u2019alto e poco realistici. Inoltre permette alla persona di capire meglio perch\u00e9 quel risultato \u00e8 importante e quali risorse pu\u00f2 usare per raggiungerlo.<\/span><\/p>\n<h3><b>Comunicare aspettative e criteri<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una <\/span><b>comunicazione efficace<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e8 fondamentale per il successo del MBO. Tutti i dipendenti coinvolti dovrebbero sapere quali obiettivi sono stati assegnati, come verranno misurati, quali scadenze sono previste e che cosa succede se il contesto cambia.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La trasparenza riduce il rischio di malintesi, soprattutto quando gli obiettivi incidono su valutazione, premio variabile o possibilit\u00e0 di crescita.<\/span><\/p>\n<h3><b>Monitorare le performance durante l\u2019anno<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il processo MBO richiede un <\/span><b>monitoraggio regolare<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Report, riunioni di aggiornamento, feedback a 360 gradi e sistemi di valutazione delle prestazioni possono aiutare manager e dipendenti a capire se gli obiettivi sono ancora raggiungibili.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il monitoraggio non dovrebbe essere vissuto come controllo continuo, ma come occasione per correggere il percorso prima della valutazione finale.<\/span><\/p>\n<h3><b>Riconoscere risultati e contributi<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un elemento importante del MBO \u00e8 il <\/span><b>riconoscimento dei risultati<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Quando il sistema prevede ricompense, queste possono essere economiche, come bonus o aumenti, oppure non economiche, come opportunit\u00e0 di crescita, nuove responsabilit\u00e0 o riconoscimenti pubblici.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il punto \u00e8 che il riconoscimento deve essere <\/span><b>equo, trasparente e coerente<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> con i criteri definiti in partenza. Se le regole non sono chiare, il premio rischia di creare frustrazione invece di motivazione.<\/span><\/p>\n<h2><b><a name=\"factorial\"><\/a>Valutare la performance dei dipendenti con Factorial<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Come abbiamo visto, la<\/span> <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/valutazione-performance-dipendenti-modelli\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">valutazione delle performance<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e8 uno strumento utile per gestire il personale con maggiore chiarezza.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il problema nasce quando gli obiettivi vengono definiti in modo disordinato, i feedback restano sparsi tra email e documenti, oppure i dati non vengono conservati in modo accessibile.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In questi casi, anche un buon sistema MBO pu\u00f2 diventare difficile da seguire.<\/span><\/p>\n<p><b>Factorial<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e8 il <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">software gestionale aziendale all-in-one<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> per la gestione delle risorse umane che aiuta HR e manager a organizzare obiettivi, valutazioni e feedback in un unico spazio.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Con Factorial puoi gestire processi pi\u00f9 ordinati e rendere pi\u00f9 semplice il confronto tra manager e dipendenti.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Tra le <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/performance-management\"><span style=\"font-weight: 400;\">funzionalit\u00e0 di performance management<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> pi\u00f9 utili troverai:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Creazione di valutazioni personalizzate per ciascun dipendente, con criteri collegati alle priorit\u00e0 dell\u2019azienda;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Possibilit\u00e0 di raccogliere feedback da manager, responsabili e colleghi, anche in forma anonima;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Report sui progressi e sull\u2019impegno dei dipendenti, utili per seguire l\u2019evoluzione delle performance nel tempo.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Queste funzioni aiutano a rendere la valutazione pi\u00f9 chiara e meno dispersiva. Il manager pu\u00f2 basarsi su dati e feedback raccolti durante l\u2019anno, mentre il dipendente capisce meglio quali aspetti migliorare e quali risultati sono stati riconosciuti.<\/span><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestione-delle-competenze\"\n    data-banner-id=\"171401\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gestione delle competenze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Migliora la performance del tuo team<\/h4>\n            \n                            <p>Analizza i progressi e valorizza i talenti con dati precisi.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/richiedi-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Richiedi una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/22135022\/Group-427319437-3.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><b><a name=\"domande\"><\/a>Domande frequenti<\/b><\/h2>\n<h3><b>Come si calcola il MBO?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il calcolo dell\u2019MBO parte dal premio target previsto per il dipendente.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">A ogni obiettivo viene assegnato un peso percentuale e viene misurato il livello di raggiungimento. Per esempio, se un obiettivo pesa il 30% e viene raggiunto al 90%, contribuisce per il 27% al premio totale.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La somma dei risultati ponderati determina la percentuale finale di erogazione del bonus. L\u2019azienda deve definire in anticipo soglia minima, target, eventuale maggiorazione oltre il 100% e limite massimo erogabile.<\/span><\/p>\n<h3><b>Qual \u00e8 la differenza tra KPI e MBO?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il KPI \u00e8 un indicatore che misura l\u2019andamento di una prestazione o di un processo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019MBO \u00e8 un sistema di gestione che definisce obiettivi, assegna responsabilit\u00e0, monitora i risultati e pu\u00f2 collegarli a una valutazione o a un premio.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In pratica, l\u2019MBO pu\u00f2 utilizzare i KPI per verificare se un obiettivo \u00e8 stato raggiunto. Un KPI, da solo, non definisce n\u00e9 il percorso n\u00e9 le responsabilit\u00e0 necessarie per arrivare al risultato.<\/span><\/p>\n<h3><b>MBO \u00e8 un premio di risultato?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non necessariamente. L\u2019MBO \u00e8 un sistema di gestione per obiettivi e pu\u00f2 essere usato anche senza bonus economico.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Molte aziende associano per\u00f2 un premio variabile al raggiungimento degli obiettivi MBO.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un premio MBO pu\u00f2 essere considerato premio di risultato ai fini fiscali solo se rispetta requisiti specifici, tra cui il collegamento a incrementi misurabili e verificabili di produttivit\u00e0, redditivit\u00e0, qualit\u00e0, efficienza o innovazione e le condizioni previste dalla contrattazione di secondo livello.<\/span><\/p>\n<h3><b>Quando viene pagato l\u2019MBO?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019MBO viene di solito pagato dopo la chiusura del periodo di valutazione e la verifica dei risultati.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se il ciclo \u00e8 annuale, il pagamento pu\u00f2 avvenire nei primi mesi dell\u2019anno successivo, dopo l\u2019approvazione dei dati e il completamento delle procedure payroll.<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Come si calcola il MBO?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Il calcolo dell\u2019MBO parte dal premio target previsto per il dipendente.<\/p>\n<p>A ogni obiettivo viene assegnato un peso percentuale e viene misurato il livello di raggiungimento. Per esempio, se un obiettivo pesa il 30% e viene raggiunto al 90%, contribuisce per il 27% al premio totale.<\/p>\n<p>La somma dei risultati ponderati determina la percentuale finale di erogazione del bonus. L\u2019azienda deve definire in anticipo soglia minima, target, eventuale maggiorazione oltre il 100% e limite massimo erogabile.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Qual \u00e8 la differenza tra KPI e MBO?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Il KPI \u00e8 un indicatore che misura l\u2019andamento di una prestazione o di un processo.<\/p>\n<p>L\u2019MBO \u00e8 un sistema di gestione che definisce obiettivi, assegna responsabilit\u00e0, monitora i risultati e pu\u00f2 collegarli a una valutazione o a un premio.<\/p>\n<p>In pratica, l\u2019MBO pu\u00f2 utilizzare i KPI per verificare se un obiettivo \u00e8 stato raggiunto. Un KPI, da solo, non definisce n\u00e9 il percorso n\u00e9 le responsabilit\u00e0 necessarie per arrivare al risultato.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"MBO \u00e8 un premio di risultato?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Non necessariamente. L\u2019MBO \u00e8 un sistema di gestione per obiettivi e pu\u00f2 essere usato anche senza bonus economico.<\/p>\n<p>Molte aziende associano per\u00f2 un premio variabile al raggiungimento degli obiettivi MBO.<\/p>\n<p>Un premio MBO pu\u00f2 essere considerato premio di risultato ai fini fiscali solo se rispetta requisiti specifici, tra cui il collegamento a incrementi misurabili e verificabili di produttivit\u00e0, redditivit\u00e0, qualit\u00e0, efficienza o innovazione e le condizioni previste dalla contrattazione di secondo livello.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Quando viene pagato l\u2019MBO?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"L\u2019MBO viene di solito pagato dopo la chiusura del periodo di valutazione e la verifica dei risultati.<\/p>\n<p>Se il ciclo \u00e8 annuale, il pagamento pu\u00f2 avvenire nei primi mesi dell\u2019anno successivo, dopo l\u2019approvazione dei dati e il completamento delle procedure payroll.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il MBO, o Management by Objectives, \u00e8 un metodo di gestione che aiuta l\u2019azienda a trasformare la strategia in obiettivi concreti per team, manager e singoli dipendenti. 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