{"id":42055,"date":"2023-01-30T12:00:19","date_gmt":"2023-01-30T10:00:19","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=42055"},"modified":"2026-09-18T11:51:50","modified_gmt":"2026-09-18T09:51:50","slug":"valutazione-performance-individuale-guida","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/it\/valutazione-performance-individuale-guida\/","title":{"rendered":"Valutazione performance individuale: come svolgerla grazie ad un software HR, la guida completa"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">La valutazione della performance individuale permette di <\/span><b>misurare risultati, competenze e comportamenti di ogni dipendente rispetto al ruolo ricoperto e agli obiettivi concordati. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se costruita bene, aiuta manager e collaboratori a riconoscere ci\u00f2 che funziona e definire con chiarezza su cosa intervenire.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un processo di valutazione efficace<\/span><b> evita giudizi basati solo sull\u2019ultimo progetto svolto o sull\u2019impressione personale del responsabile.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Parte da criteri condivisi, usa esempi osservabili e termina con azioni pratiche.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In questa guida vediamo come impostare una valutazione delle performance individuali, quali modelli scegliere, cosa inserire in una scheda e quando pu\u00f2 essere utile usare Excel o un software dedicato.<\/span><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestione-delle-competenze\"\n    data-banner-id=\"173516\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gestione delle competenze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Modello di valutazione della performance in Excel<\/h4>\n            \n                            <p>Valuta le performance del tuo team in modo completo. Prova il nostro modello con scheda compilabile e tabelle personalizzabili.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/modelli\/modello-valutazione-della-performance\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/13180906\/modello-scheda-valutazione-performance-dipendenti-excel.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><b>Cos\u2019\u00e8 la valutazione della performance individuale e perch\u00e9 \u00e8 utile in azienda<\/b><\/h2>\n<h2><\/h2>\n<p><iframe title=\"Come si fa la valutazione del personale: ecco le principali metriche e strumenti\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/kRi148q5QJM?start=6&#038;feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/valutazione-performance-dipendenti-modelli\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">valutazione performance individuale<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e8 un <\/span><b>processo con cui l\u2019azienda analizza il contributo di una persona in un periodo definito.\u00a0<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pu\u00f2 riguardare risultati raggiunti, qualit\u00e0 del lavoro, competenze tecniche, collaborazione con il team, autonomia e obiettivi di sviluppo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non esiste una scheda identica per tutti i ruoli. Un commerciale pu\u00f2 essere valutato su pipeline, rinnovi e qualit\u00e0 delle trattative. Per un project manager, invece, possono contare rispetto delle scadenze, gestione delle priorit\u00e0 e coordinamento con gli stakeholder.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una buona valutazione aiuta a:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Allineare le aspettative: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">dipendente e manager chiariscono cosa ci si aspetta dal ruolo e quali risultati misurare<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Riconoscere i risultati:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> i contributi positivi emergono attraverso esempi, dati e comportamenti osservabili<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Individuare i bisogni formativi:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> le aree da sviluppare diventano la base per definire corsi, affiancamento o nuove responsabilit\u00e0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Preparare obiettivi realistici:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> il confronto permette di concordare priorit\u00e0 concrete per il trimestre o l\u2019anno successivo<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Supportare la crescita interna: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">HR e manager possono raccogliere informazioni utili per mobilit\u00e0, percorsi di carriera e piani di successione<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La valutazione del personale non dovrebbe arrivare come una sorpresa. Il <\/span><b>dipendente deve conoscere in anticipo i criteri, il periodo analizzato, chi partecipa al processo e come verranno utilizzati i risultati.<\/b><\/p>\n<h2>Valutazione performance individuale esempio: modello pratico e come applicarlo<\/h2>\n<p>\u00c8 importante pensare alla gamma comportamentale e tecnica che pu\u00f2 essere esplorata nel questionario HR o <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/scheda-valutazione-personale-performance\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">scheda di valutazione del personale<\/a>. Per farlo, tieni in considerazione l\u2019area in cui lavora la persona, le attivit\u00e0 quotidiane e i comportamenti richiesti dal ruolo. Qui sotto trovi una traccia pratica, una valutazione performance individuale esempio, da usare come base e personalizzare con poche domande mirate.<\/p>\n<h3>La matrice SWOT<\/h3>\n<p><strong>Fare buone domande \u00e8 essenziale<\/strong> per guidare il dipendente e indirizzarlo in una direzione chiara e obiettiva. \u00c8 importante farlo riflettere sui suoi punti di forza, sui suoi punti deboli dove pu\u00f2 migliorare e sulle sue opportunit\u00e0. Un buon metodo per farlo \u00e8 la matrice SWOT. Questo \u00e8 perfetto per vedere i punti di forza, i punti deboli, le opportunit\u00e0 e i rischi del dipendente.<\/p>\n<p>Proponi domande che facciano emergere questi quattro aspetti, come:<\/p>\n<h3>Punti di forza<\/h3>\n<p>Quali sono i tuoi principali punti di forza in ambito professionale e tecnico? Come li applichi concretamente nella tua routine lavorativa? Cita degli esempi. Questa domanda serve per poter mostrare cosa sa fare meglio e come mette in pratica questi talenti nella tua quotidiana.<\/p>\n<h3>Punti deboli<\/h3>\n<p>Di quali competenze tecniche e professionali avresti bisogno per migliorare? Quali strategie metterai in atto per farlo, in base a ciascuna suddetta competenza? Questa domanda serve per identificare possibili lacune e pensare a strategie per colmarle, migliorandone le prestazioni.<\/p>\n<p>Per oggettivare questa analisi, l\u2019adozione di un <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/performance-management-software\/\">software valutazione competenze<\/a>\u00a0permette di confrontare il profilo del dipendente con i requisiti del ruolo, rendendo immediata l&#8217;individuazione delle aree su cui investire con la formazione.<\/p>\n<h3>Opportunit\u00e0<\/h3>\n<p>Quali sono le principali opportunit\u00e0 da esplorare in questo momento, nel contesto professionale? Perch\u00e9? Questa domanda \u00e8 per te per dettagliare quali opportunit\u00e0 vorresti avere all&#8217;interno dell&#8217;azienda e quali mezzi di partecipazione vedi ora, anche in altri dipartimenti.<\/p>\n<h3>Rischi<\/h3>\n<p>Quali sono i maggiori ostacoli e le sfide per raggiungere i tuoi obiettivi di carriera in questo momento? Perch\u00e9? Questa domanda serve per valutare quali sono i maggiori ostacoli al raggiungimento degli obiettivi. Puoi anche suggerire soluzioni su come aggirarli.<\/p>\n<p>L&#8217;idea \u00e8 di fare diversi adattamenti tenendo conto di questi stessi campi. Puoi chiedere al dipendente quali sono i punti di forza che trova nel relazionarsi con il proprio manager. O anche sui principali punti deboli della tua personalit\u00e0.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-78291 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/gestione-aziendale-analisi-SWOT.jpg\" alt=\"Matrice SWOT che serve nella valutazione delle performance individuale\" width=\"940\" height=\"788\" srcset=\"https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/11123709\/gestione-aziendale-analisi-SWOT.jpg 940w, https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/11123709\/gestione-aziendale-analisi-SWOT-300x251.jpg 300w, https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2022\/07\/11123709\/gestione-aziendale-analisi-SWOT-768x644.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 940px) 100vw, 940px\" \/><\/p>\n<h3>Modello focalizzato su obiettivi e risultati<\/h3>\n<p>Un altro tipo di questionario di autovalutazione \u00e8 quello che indica i successi e i risultati del dipendente, nonch\u00e9 gli obiettivi da raggiungere. \u00c8 qualcosa di pi\u00f9 concreto e focalizzato sui risultati.<\/p>\n<p>Pertanto, i campi cruciali sono quelli in cui la persona valutata deve citare i suoi risultati principali in un determinato periodo di tempo, <strong>esempi concreti, aree da migliorare, aspettative e obiettivi futuri<\/strong>. Questo tipo di valutazione performance pu\u00f2 essere effettuato sotto forma di una tabella suddivisa in quattro colonne, che sono:<\/p>\n<ul>\n<li>Prestazioni e risultati<\/li>\n<li>Esempi concreti<\/li>\n<li>Aree da sviluppare<\/li>\n<li>Obiettivi e aspettative futuri<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il documento dovrebbe includere anche un&#8217;area per i commenti del manager, che discuter\u00e0 con il dipendente i quattro punti dell&#8217;autovalutazione. Noi ti forniamo un modello totalmente personalizzabile. In pi\u00f9 puoi approfondire la <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/esempi-valutazione-dipendenti\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">valutazione dei dipendenti con altri esempi<\/a>.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestione-delle-competenze\"\n    data-banner-id=\"173516\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gestione delle competenze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Modello di valutazione della performance in Excel<\/h4>\n            \n                            <p>Valuta le performance del tuo team in modo completo. Prova il nostro modello con scheda compilabile e tabelle personalizzabili.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/modelli\/modello-valutazione-della-performance\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/13180906\/modello-scheda-valutazione-performance-dipendenti-excel.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Frequenza e consigli per la valutazione della performance<\/h2>\n<p>Se applicato <strong>trimestralmente<\/strong>, dar\u00e0 al dipendente una visione pi\u00f9 obiettiva di ci\u00f2 che deve mettere in pratica. Questo pu\u00f2 essere fatto su base pi\u00f9 ricorrente prima della grande valutazione performance annuale che le organizzazioni fanno di solito.<\/p>\n<p>Mantenendo il follow-up pi\u00f9 breve e per fasi, le possibilit\u00e0 che il dipendente passi attraverso una buona valutazione performance complessiva alla fine dell&#8217;anno sono pi\u00f9 alte. Questo perch\u00e9 facendolo pi\u00f9 frequentemente il processo e gli obiettivi saranno pi\u00f9 chiari. Nulla impedisce di fondere la matrice SWOT in un trimestre e un modello incentrato su obiettivi e risultati in un altro.<\/p>\n<p>Un altro punto importante \u00e8 <strong>stabilire scadenze da rispettare in relazione ai punti deboli<\/strong>. Ad esempio, se il dipendente ritiene che la mancanza di padronanza della lingua inglese influisca sullo svolgimento dei suoi compiti, parlagli e osserva il suo impegno nell&#8217;iniziare a studiare la lingua e monitora come sta andando dopo un determinato periodo di tempo.<\/p>\n<h2><b>Le 6 principali tipologie di valutazione della performance<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ogni azienda pu\u00f2 combinare modelli diversi. La scelta dipende dalla dimensione del team, dal livello di autonomia delle persone, dalla cultura aziendale e dalla frequenza con cui si raccolgono feedback.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ecco le sei tipologie pi\u00f9 utilizzate.<\/span><\/p>\n<h3><b>Valutazione top-down<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il <\/span><b>manager valuta il dipendente sulla base di risultati, competenze e comportamenti osservati.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c8 il modello pi\u00f9 diffuso perch\u00e9 permette al responsabile di collegare il contributo della persona agli obiettivi del team. Funziona bene quando i criteri sono chiari e il manager dispone di esempi concreti.<\/span><\/p>\n<h3><b>Autovalutazione<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il dipendente riflette sui risultati ottenuti, sulle difficolt\u00e0 incontrate e sulle aree che desidera sviluppare.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non sostituisce la valutazione del manager, ma prepara un confronto pi\u00f9 completo.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019<\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/autovalutazione-professionale\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">autovalutazione professionale<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> \u00e8 utile soprattutto quando deve emergere il punto di vista della persona sul proprio percorso.<\/span><\/p>\n<h3><b>Valutazione a 180 gradi e 360 gradi<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Coinvolge il dipendente e il suo responsabile diretto. \u00c8 una soluzione adatta ai team piccoli o alle aziende che vogliono introdurre un processo pi\u00f9 strutturato senza coinvolgere troppi valutatori.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Raccoglie feedback da manager, colleghi, collaboratori diretti e, in alcuni casi, clienti. \u00c8 particolarmente utile per ruoli di coordinamento, perch\u00e9 mostra come la persona viene percepita da interlocutori diversi.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La guida sulla valutazione a 360 gradi aiuta a impostare domande differenziate in base al valutatore.<\/span><\/p>\n<h3><b>Valutazione per obiettivi<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Misura il raggiungimento di MBO, <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/kpi-aziendali\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">KPI<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> o OKR concordati all\u2019inizio del periodo. \u00c8 indicata quando il ruolo<\/span><b> produce risultati facilmente osservabili, come vendite, tempi di consegna, tasso di rinnovo o avanzamento di progetti.\u00a0<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli obiettivi SMART aiutano a rendere i traguardi specifici, misurabili e legati a una scadenza.<\/span><\/p>\n<h3><b>Valutazione continua<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Sostituisce il confronto annuale isolato con check-in pi\u00f9 brevi e frequenti. Manager e dipendente si confrontano durante l\u2019anno su priorit\u00e0, ostacoli e cambiamenti di contesto.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il vantaggio \u00e8 correggere la rotta prima che un problema diventi difficile da recuperare.<\/span><\/p>\n<h3><b>9-box grid<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Confronta due dimensioni, performance attuale e potenziale di crescita. \u00c8 utile per mappare i talenti, individuare persone pronte, per nuove responsabilit\u00e0 e pianificare <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/crescita-professionale-piani-di-carriera\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">piani di carriera <\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">successioni. La 9-box grid non deve per\u00f2 trasformarsi in un\u2019etichetta permanente. Va aggiornata con dati recenti, feedback e confronto con il manager.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Non serve applicare tutti i modelli nello stesso momento<\/span><b>. Una PMI pu\u00f2 iniziare con autovalutazione e confronto con il manager, per poi aggiungere feedback a 360 gradi per i ruoli di leadership o una 9-box grid nei percorsi di talent management.<\/b><\/p>\n<h2><b>Differenza tra valutazione performance e feedback<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pu\u00f2 esserci confusione tra i termini \u201cfeedback sulle prestazioni\u201d e \u201cvalutazione delle prestazioni\u201d. Per saper separare l\u2019uno dall\u2019altro, si deve tener conto che la valutazione utilizza dati e riflessioni differenti relativi ad un periodo di tempo pi\u00f9 lungo, di almeno 3 mesi.<\/span><\/p>\n<p>La valutazione delle prestazioni \u00e8 una <strong>raccolta di informazioni<\/strong>, un\u2019analisi svolta in prima persona. Nel caso dell\u2019autovalutazione, tratta questioni del passato e del presente.<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">D\u2019altra parte, il feedback sulle prestazioni comporta un\u2019urgenza ed \u00e8 correlato a un evento recente specifico.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Citiamo l\u2019esempio di un\u2019azione di marketing che non ha avuto l\u2019effetto atteso. Il feedback viene qui come strumento ideale, poich\u00e9 il gruppo responsabile o il dipendente deve essere avvisato di questo evento specifico.<\/span><\/p>\n<h2><b>Come strutturare una scheda di valutazione della performance individuale<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una scheda di valutazione deve essere breve, comprensibile e collegata al lavoro svolto. Se contiene troppe domande, rischia di diventare un documento compilato in fretta. Se \u00e8 troppo generica, non offre indicazioni utili n\u00e9 al manager n\u00e9 al dipendente.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Prima di creare la scheda, definisci:<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Periodo analizzato<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ruolo e responsabilit\u00e0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivi da misurare<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Competenze da osservare<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Piano di sviluppo<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una struttura semplice pu\u00f2 includere cinque aree:\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Area della scheda<\/b><\/td>\n<td><b>Cosa valutare<\/b><\/td>\n<td><b>Esempio di domanda<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Dati della valutazione<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Nome, ruolo, periodo, valutatore<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Quale periodo viene analizzato?<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Risultati<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivi, KPI, progetti consegnati<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Quali risultati hai raggiunto rispetto agli obiettivi?<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Competenze<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Capacit\u00e0 tecniche e soft skill<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Quale competenza hai applicato con maggiore efficacia?<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Aree di miglioramento<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Ostacoli, lacune, priorit\u00e0<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Su cosa vuoi lavorare nel prossimo trimestre?<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Piano d\u2019azione<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivo, azione, responsabile, scadenza<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Quale attivit\u00e0 concreta inizierai entro 30 giorni?<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La scheda deve lasciare spazio sia al punto di vista del dipendente sia alle osservazioni del manager. In questo modo, il colloquio non parte da un giudizio gi\u00e0 chiuso ma da elementi che le due persone possono discutere insieme.<\/span><\/p>\n<h2><b>Modello di scheda di valutazione performance individuale in Excel<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Excel pu\u00f2 essere una buona scelta per iniziare, soprattutto se l\u2019azienda ha un numero contenuto di dipendenti e un processo di valutazione ancora semplice. Permette di creare tabelle, assegnare punteggi, inserire commenti e calcolare medie o pesi diversi per ciascun criterio.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un<\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/scheda-valutazione-del-personale-excel\/\"><span style=\"font-weight: 400;\"> modello di scheda valutazione personale Excel<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> pu\u00f2 aiutarti a impostare le prime colonne e a evitare errori nella raccolta dei dati.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nel foglio di calcolo inserisci almeno:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Nome del dipendente e ruolo<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Periodo della valutazione<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivi e KPI concordati<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Risultati raggiunti<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Competenze valutate<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Punteggio assegnato<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Commenti di dipendente e manager<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Azioni di sviluppo e data del follow-up<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Puoi attribuire un peso diverso alle aree in base al ruolo. Per esempio, per un account manager il raggiungimento degli obiettivi commerciali pu\u00f2 incidere per il 50%, la qualit\u00e0 della relazione con i clienti per il 30% e la collaborazione interna per il 20%.<\/span><\/p>\n<p><b>Excel resta utile quando le valutazioni sono poche e il processo cambia raramente. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Con la crescita dell\u2019azienda, per\u00f2, pu\u00f2 diventare difficile gestire permessi, versioni dei file, scadenze, reminder e storico delle performance.<\/span><\/p>\n<h2><b>Esempio di valutazione della performance individuale<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Vediamo un esempio riferito a una persona che lavora come project manager in un\u2019azienda digitale. Il suo obiettivo trimestrale \u00e8 consegnare tre progetti rispettando tempi, budget e standard di qualit\u00e0 concordati con i clienti.<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Area valutata<\/b><\/td>\n<td><b>Riscontro<\/b><\/td>\n<td><b>Punteggio<\/b><\/td>\n<td><b>Azione successiva<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Rispetto delle scadenze<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Due progetti consegnati entro la data prevista, un progetto rinviato per un cambio di priorit\u00e0 del cliente<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">4\/5<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Introdurre un aggiornamento settimanale sui rischi di ritardo<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Gestione del budget<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Spesa mantenuta entro il margine previsto<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">5\/5<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Condividere il metodo di monitoraggio con il team<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Collaborazione<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Buon confronto con design e sviluppo, criticit\u00e0 nella comunicazione con il reparto sales<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">3\/5<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Creare un passaggio di consegne standard tra sales e delivery<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Gestione degli stakeholder<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Aggiornamenti chiari ai clienti, ma da rendere pi\u00f9 costanti nei progetti complessi<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">3\/5<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Pianificare una call di avanzamento ogni due settimane<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Sviluppo professionale<\/b><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Interesse a crescere nella gestione di progetti strategici<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">\u2014<\/span><\/td>\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Affiancamento a un senior project manager nel trimestre successivo<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Questo esempio mostra una regola utile. La valutazione non dovrebbe limitarsi a un giudizio come \u201cbuona performance\u201d. Deve spiegare quali risultati sono emersi, in quale situazione, quali difficolt\u00e0 restano aperte e cosa accadr\u00e0 dopo il colloquio.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per altri casi pratici e criteri adattabili ai diversi ruoli, puoi consultare la guida con<\/span><a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/esempi-valutazione-dipendenti\/\"><span style=\"font-weight: 400;\"> esempi di valutazione dei dipendenti<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<h2><b>Perch\u00e9 gestire la valutazione delle performance con un software dedicato<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Un software dedicato rende pi\u00f9 semplice organizzare l\u2019intero processo di valutazione. HR pu\u00f2 creare cicli ricorrenti, coinvolgere valutatori diversi, inviare reminder e conservare lo storico dei feedback senza rincorrere file o e-mail.<\/span><\/p>\n<p><b>Factorial consente di impostare valutazioni personalizzate, scegliere chi partecipa al processo e raccogliere feedback in un unico ambiente. <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">La piattaforma pu\u00f2 supportare autovalutazioni, review manageriali e valutazioni multi-rater, aiutando HR a mantenere un processo coerente anche quando aumentano persone, team e sedi.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Con un software per la gestione delle performance puoi:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Creare cicli ricorrenti:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> pianifica valutazioni trimestrali, semestrali o annuali senza ricostruire ogni volta il processo<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Personalizzare domande e scale: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">adatta la scheda a ruolo, team, seniority e obiettivi aziendali<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Coinvolgere pi\u00f9 valutatori:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> gestisci autovalutazioni, commenti del manager e feedback dei colleghi<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Conservare lo storico: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">mantieni in un unico spazio obiettivi, risultati, commenti e piani di sviluppo<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Analizzare i risultati: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">individua trend, bisogni formativi e aree che richiedono l\u2019intervento di HR o dei manager<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><iframe title=\"Performance Management con Factorial HR: dimostrazione guidata e impatto\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/Swsi4-B88-0?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La digitalizzazione non rende la valutazione automaticamente migliore. Il software funziona se l\u2019azienda ha gi\u00e0 definito criteri chiari, formato i manager e stabilito come trasformare i risultati in azioni concrete.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">\ud83d\udc49<\/span> <a href=\"https:\/\/factorial.it\/richiedi-demo\"><span style=\"font-weight: 400;\">Richiedi una demo gratuita<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> e scopri come gestire valutazioni, feedback e percorsi di crescita con Factorial.<\/span><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestione-delle-competenze\"\n    data-banner-id=\"170646\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gestione delle competenze\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Digitalizza al 100% la gestione aziendale in pochi semplici passi con Factorial<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/richiedi-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Get a demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><b>Domande frequenti sulla valutazione delle performance<\/b><\/h2>\n<h3><b>Che cos\u2019\u00e8 la valutazione della performance individuale?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La valutazione performance individuale \u00e8 un processo con cui l\u2019azienda analizza il contributo di un singolo dipendente. Pu\u00f2 includere risultati raggiunti, competenze, comportamenti, autonomia, collaborazione e obiettivi di sviluppo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Per essere utile deve includere:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Criteri legati al ruolo<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Esempi concreti<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Confronto tra dipendente e manager<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Azioni da svolgere dopo la valutazione<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3><b>Quali sono gli indicatori di performance individuale?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli indicatori dipendono dal ruolo. Possono riguardare risultati, qualit\u00e0 del lavoro, rispetto delle scadenze, competenze tecniche, soddisfazione del cliente, collaborazione, autonomia e capacit\u00e0 di risolvere problemi.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Gli indicatori di performance dei dipendenti devono essere misurabili, comprensibili e collegati agli obiettivi reali della persona.<\/span><\/p>\n<h3><b>Come creare una scheda di valutazione della performance?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Inizia definendo il periodo da analizzare, il ruolo, gli obiettivi e le competenze da osservare. Aggiungi poi una scala di valutazione, uno spazio per i commenti e un piano d\u2019azione con attivit\u00e0, responsabili e scadenze.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Una scheda efficace contiene:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Risultati e KPI<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Competenze e comportamenti<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Aree di miglioramento<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Obiettivi futuri<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Commenti del manager e del dipendente<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h3><b>Ogni quanto fare la valutazione della performance individuale?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Molte aziende mantengono una valutazione formale annuale, accompagnata da check-in trimestrali o semestrali. Nei team che lavorano su obiettivi a breve termine, pu\u00f2 essere utile un confronto mensile pi\u00f9 rapido.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La frequenza giusta \u00e8 quella che permette di agire in tempo. Un feedback dato dopo dodici mesi rischia di arrivare troppo tardi per correggere priorit\u00e0, ostacoli o bisogni di formazione.<\/span><\/p>\n<h3><b>Qual \u00e8 la differenza tra feedback e valutazione della performance?<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il feedback riguarda di solito un comportamento, una situazione o un risultato recente. La valutazione della performance osserva invece un periodo pi\u00f9 lungo e usa criteri concordati per analizzare risultati, competenze e sviluppo della persona.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il feedback pu\u00f2 essere informale e immediato. La valutazione richiede una struttura, una raccolta di evidenze e un confronto dedicato tra dipendente e manager.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La valutazione della performance individuale permette di misurare risultati, competenze e comportamenti di ogni dipendente rispetto al ruolo ricoperto e agli obiettivi concordati. \u00a0 Se costruita bene, aiuta manager e collaboratori a riconoscere ci\u00f2 che funziona e definire con chiarezza su cosa intervenire. 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