\ud83d\udc47\u00a0 Scarica qui il nostro modello gratuito di valutazione delle prestazioni\ud83d\udc47<\/strong><\/p>\n Un piano della performance \u00e8 un documento formale per aiutare i dipendenti a raggiungere le aspettative che potrebbero avere difficolt\u00e0 a soddisfare.<\/p>\n Un tale piano offrir\u00e0 una valutazione onesta delle prestazioni, fornendo ai dipendenti informazioni sulle aree in cui stanno fallendo. Successivamente, fornir\u00e0 passaggi precisi su come possono fare meglio. Un piano della performance creer\u00e0 una sequenza temporale specifica con obiettivi intermedi per guidare i dipendenti e migliorare le prestazioni.<\/p>\n Comprender\u00e0 anche chiare conseguenze per i dipendenti che non soddisfano le aspettative. Questi potrebbero variare dall’azione disciplinare alla cessazione del rapporto di lavoro. I dipendenti a cui \u00e8 stato presentato un piano della performance devono fare i conti con le loro carenze per diventare i lavoratori di cui l’azienda ha bisogno.<\/p>\n I datori di lavoro possono personalizzare il piano della performance affinch\u00e9 si adatti a qualsiasi problema. Ad esempio, un piano della performance pu\u00f2 concentrarsi sul miglioramento della qualit\u00e0 del lavoro, sulla definizione degli obiettivi<\/a> o sul raggiungimento dei numeri di crescita. Implementato correttamente, un piano di miglioramento dei dipendenti pu\u00f2 fare miracoli per coloro che si trovano in difficolt\u00e0. Fornir\u00e0 ai dipendenti istruzioni precise su come migliorare e una metrica chiara per misurare il loro miglioramento.<\/p>\n Per essere efficaci, i piani delle performance devono essere motivati \u200b\u200bda un sincero desiderio di aiutare i dipendenti a migliorare. A causa della loro reputazione, un piano della performance pu\u00f2 innervosire i dipendenti. Ci\u00f2 significa che i manager che introducono un piano della performance dovrebbero essere preparati a comunicare chiaramente le loro aspettative, a controllare regolarmente e a supportare i dipendenti. Tutto ci\u00f2 contribuir\u00e0 a rafforzare il morale e la motivazione dei dipendenti.<\/p>\n Detto questo, un piano della performance non serve solo per i dipendenti che stanno avendo difficolt\u00e0 nei loro ruoli. Possono anche aiutare a strutturare una posizione per un dipendente che si sente insoddisfatto. Un piano della performance pu\u00f2 preparare un dipendente a passare a un ruolo di livello superiore o a passare a un ruolo che si adatta meglio alle sue skill.<\/p>\n Un piano della performance consente la mobilit\u00e0 dei dipendenti e la crescita personale. Pertanto, pu\u00f2 essere di aiuto sia al dipendente che al datore di lavoro. I vantaggi della valutazione delle prestazioni sono infiniti.<\/p>\n Quando i datori di lavoro investono nel miglioramento dei propri dipendenti piuttosto che lasciarli andare per errori o prestazioni scadenti, i dipendenti si sentono pi\u00f9 coinvolti con l’azienda. L’utilizzo di un modulo di revisione delle prestazioni consente ai dipendenti di apportare le modifiche necessarie al miglioramento.<\/p>\n Affrontando e risolvendo i problemi grazie al tuo piano di miglioramento delle prestazioni e a un sistema di gestione delle prestazioni, i datori di lavoro possono aumentare la produttivit\u00e0 sul posto di lavoro e mantenere il proprio personale in carreggiata. Un piano della performance pu\u00f2 essere pi\u00f9 efficace di una valutazione annuale delle prestazioni perch\u00e9 viene preso molto sul serio dai dipendenti.<\/p>\n Inoltre, un piano della performance offre ai dipendenti una seconda possibilit\u00e0, riducendo il turnover. Ci\u00f2 non solo far\u00e0 risparmiare ai datori di lavoro i costi associati al licenziamento dei lavoratori e alla formazione dei nuovi assunti. Risparmier\u00e0 anche loro anche quel momento difficile che non piace a nessuno associato ai licenziamenti.<\/p>\n I piani della performance forniscono un documento formale che dichiara l’insoddisfazione del datore di lavoro per le prestazioni di un dipendente. Ci\u00f2 rende pi\u00f9 difficile per un dipendente vincere una causa chiedendo una risoluzione ingiusta o illegale. Anche se questo protegge i datori di lavoro, \u00e8 anche il motivo per cui i dipendenti si sentono a disagio quando ricevono un piano della performance per il miglioramento delle prestazioni.<\/p>\n Parlare con un dipendente del miglioramento delle prestazioni non \u00e8 mai facile. I dipendenti possono mettersi sulla difensiva sentendo che gli viene chiesto di raggiungere obiettivi impossibili. Soprattutto, molti potrebbero temere che il loro lavoro sia a rischio. Sebbene i buoni manager troveranno sempre un modo per essere gentili e rispettosi, la conversazione potrebbe comunque essere scomoda e non piacevole.<\/p>\n Ecco i nostri suggerimenti per assicurarti che l’interazione lasci il dipendente supportato invece che abbandonato.<\/p>\n La valutazione di un dipendente deve fare riferimento a esempi di vita reale. Invece di dire a un dipendente che la qualit\u00e0 del suo lavoro \u00e8 bassa, i datori di lavoro dovrebbero prepararsi a indicare casi specifici. Forse i rapporti del dipendente spesso mancano di dettagli chiave. Forse perdono costantemente scadenze importanti. Qualunque sia il problema, i datori di lavoro possono essere in grado di utilizzare il software di gestione delle prestazioni per identificare un modello comportamentale e non solo una singola occasione.<\/p>\n Al dipendente \u00e8 gi\u00e0 stato chiesto di risolvere questo problema? I datori di lavoro potrebbero non aver bisogno di un piano della performance se comunicano apertamente con il loro personale in merito alle prestazioni in corso. Se il dipendente \u00e8 stato avvertito, i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi di farlo presente.<\/p>\n Un piano della performance per il miglioramento \u00e8 un’opportunit\u00e0 di crescita. I manager che tengono queste conversazioni difficili devono rimanere concentrati sugli obiettivi di performance. Gli attacchi personali in questo scenario, come sempre, sono fuori linea. I manager proattivi possono consultare esempi di valutazione delle prestazioni online per vedere come gli altri organizzano queste discussioni.<\/p>\n Uno degli aspetti pi\u00f9 importanti di un piano della performance \u00e8 il modulo di valutazione delle prestazioni. Questo \u00e8 il documento scritto che i datori di lavoro creeranno con i dipendenti per registrare gli obiettivi e una tempistica per il miglioramento. Ecco alcune considerazioni chiave per i datori di lavoro che sviluppano un modulo di valutazione dei dipendenti.<\/p>\n Definisci prestazioni accettabili Fornisci al dipendente informazioni sul sistema di valutazione delle prestazioni dell’azienda. Cosa devono fare per migliorare? Utilizza il framework SMART (Smart, Measurable, Attainable, Relevant, Time-based) per creare obiettivi che i dipendenti possono ragionevolmente raggiungere. Prendi in considerazione il feedback dei dipendenti. Se dicono che le aspettative sono irragionevoli, potrebbe esserci una buona ragione.<\/p>\n Quali risorse saranno disponibili per i dipendenti che hanno bisogno di sviluppare nuove competenze? I manager possono offrire supporto attraverso la formazione e il coaching. Allo stesso modo, possono incoraggiare i dipendenti a chiedere consiglio ai loro colleghi. Considera come affrontare la radice del problema.<\/p>\n Una delle parti pi\u00f9 importanti del modulo di valutazione delle prestazioni \u00e8 la pianificazione di riunioni regolari tra il manager e il dipendente. Il manager dovrebbe utilizzare questi incontri come un’opportunit\u00e0 per assicurarsi che il dipendente raggiunga obiettivi incrementali e si sviluppi secondo il piano della performance. I dipendenti potranno dar voce a dubbi o difficolt\u00e0.<\/p>\n Non c’\u00e8 modo di aggirarlo. Sebbene i piani della performance dovrebbero idealmente aiutare un dipendente a raggiungere il proprio potenziale, esiste la possibilit\u00e0 che ci\u00f2 non avvenga. Un modulo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti dovrebbe includere le ripercussioni del mancato rispetto delle aspettative.<\/p>\n Con queste considerazioni in mente, un manager sar\u00e0 in grado di redigere un piano della performance chiaro e ragionevole. Per ulteriore ispirazione, ci sono sempre modelli di valutazione delle prestazioni online.<\/p>\n \u00c8 vero che i piani della performance possono aiutare i dipendenti a impegnarsi per migliorare le prestazioni<\/a> ma \u00e8 anche vero che il processo pu\u00f2 causare stress. Come possono i datori di lavoro assicurarsi che il piano della performance venga eseguito nel modo pi\u00f9 fluido possibile?<\/p>\n Per prima cosa, crea un piano. Organizza una riunione sia con il manager del dipendente che con le risorse umane presenti. Nel frattempo, prepara cosa dire in anticipo e assicurati di avere pronto un modulo di valutazione dei dipendenti.<\/p>\n Dai al dipendente l’opportunit\u00e0 di rispondere con qualsiasi pensiero o commento. Il dipendente avr\u00e0 sicuramente un feedback prezioso sulle esigenze della sua posizione o su cosa lo frena del migliorare la sua performance. Alcune aziende possono offrire un modulo di autovalutazione per vedere come i dipendenti percepiscono le proprie prestazioni recenti.<\/p>\n Se un dipendente mostra prestazioni scadenti, \u00e8 probabile che ci sia una buona ragione. Questo dipendente \u00e8 stato assunto per le sue capacit\u00e0 e per il suo atteggiamento, quindi probabilmente c’\u00e8 qualcosa che non va. Il dipendente fatica a comprendere le aspettative del proprio ruolo? Ha problemi al di fuori del lavoro che influiscono sulle\u00a0 prestazioni? Indaga su problemi specifici e offri supporto di conseguenza.<\/p>\n Enfatizzare gli attributi positivi del dipendente e l’impatto che hanno avuto sull’azienda. Questa \u00e8 un’opportunit\u00e0 per loro di creare un piano di miglioramento personale. Aiutali a trovare modi per espandere la loro influenza positiva.<\/p>\n La valutazione del supervisore aiuter\u00e0 i dipendenti a comprendere meglio le aspettative dell’azienda. Una chiara definizione degli obiettivi dar\u00e0 ai dipendenti un chiaro percorso da seguire e li aiuter\u00e0 a raggiungere gli obiettivi.<\/p>\n Tieni traccia dei progressi del dipendente dopo le riunioni iniziali. Il miglioramento \u00e8 in linea con gli obiettivi intermedi? Il confronto regolare con il punto di partenza aiuter\u00e0 a mantenere i dipendenti motivati \u200b\u200be a muoversi nella giusta direzione. Offri un modulo di revisione dei dipendenti in modo che i dipendenti possano valutare i propri progressi.<\/p>\n Un piano della performance potrebbe essere utilizzato per risolvere una serie di situazioni. Qui, esploreremo come utilizzare una valutazione delle prestazioni del personale per affrontare il record di presenze irregolare di un dipendente.<\/p>\n Il primo passo \u00e8 spiegare che tipo di presenze ci si aspetta dal dipendente. Mostra al dipendente come il suo comportamento sta influenzando il resto del personale. I colleghi del dipendente devono coprire i turni con breve preavviso? Dimostra una cronologia delle assenze utilizzando un software di monitoraggio delle assenze.<\/p>\n In secondo luogo, crea obiettivi misurabili. In questo caso, potrebbe essere di non effettuare assenze o arrivi in \u200b\u200britardo nel mese successivo.<\/p>\n In terzo luogo, cerca di capire se esiste un modo per supportare il dipendente. Ha bisogno di un turno diverso in modo che possa essere libero di andare a prendere i figli a scuola nel pomeriggio? Pianifica le revisioni per incontrarsi durante il mese e discutere i progressi del dipendente.<\/p>\n Infine, comunica al dipendente le conseguenze che dovr\u00e0 affrontare se continua a perdere turni o arrivare un ritardo. Alla fine, il modulo per il piano della performance dovrebbe includere una versione di quanto segue:<\/p>\n Meta<\/strong>: ridurre l’assenteismo<\/p>\n Obiettivi<\/strong>: arrivare in tempo, niente assenze per un mese<\/p>\n Azione<\/strong>: saltare il lavoro solo se autorizzato per motivi medici o personali<\/p>\n Supporto<\/strong>: cambio di turno se necessario<\/p>\n Revisione<\/strong>: ogni venerd\u00ec alle 10:00 per il mese successivo<\/p>\n Per i dipendenti chiamati a discutere un piano della performance con il proprio manager, il processo pu\u00f2 essere snervante. Forse il manager aveva gi\u00e0 segnalato la necessit\u00e0 di miglioramento, ma il dipendente non si rendeva conto che fosse cos\u00ec serio. La buona notizia? Questa valutazione dei dipendenti \u00e8 un’opportunit\u00e0 di intensificare il proprio lavoro e migliorare le proprie prestazioni. Il modo in cui reagiranno conquister\u00e0 la fiducia dei loro capi a lungo termine o la ridurr\u00e0 ulteriormente.<\/p>\n Pu\u00f2 dare fastidio quando il capo dice che il tuo lavoro non \u00e8 all’altezza, ma \u00e8 anche una preziosa opportunit\u00e0 di riflessione. Pensa attentamente alla tua performance. Ti sei occupato di altre cose di recente? Hai lasciato che le cose ti scivolassero addosso?<\/p>\n Se il tuo capo ti chiede di autovalutarti, prendi in considerazione la possibilit\u00e0 di controllare come scrivere recensioni sulle prestazioni per te stesso ed esempi in modo da poter presentare un’immagine pi\u00f9 obiettiva.<\/p>\n \u00c8 ora di concentrarsi nuovamente sul lavoro. Assicurati di avere abbastanza tempo per dare ai tuoi progetti l’attenzione che meritano. Mostra al tuo manager cosa ti fa brillare.<\/p>\n L’auto-miglioramento non \u00e8 mai facile. Fortunatamente, un piano di miglioramento delle prestazioni probabilmente significa che la tua azienda \u00e8 interessata ad aiutarti a crescere nella giusta direzione. Se ritieni di aver ricevuto un piano di miglioramento delle prestazioni ingiusto, assicurati di comunicare chiaramente con il tuo capo su come potrebbe essere regolato. Non litigare sui problemi passati. Invece, concentrati sul futuro e come raggiungi gli obiettivi che ti sei posto. Assicurati di sfruttare le risorse a tua disposizione.<\/p>\n Sebbene il tuo ego possa aver subito un colpo, \u00e8 pi\u00f9 importante che mai mantenere un atteggiamento positivo. Mostra al tuo manager che sei disposto e desideroso di apportare le modifiche necessarie. Per riassumere, non lasciare che le piccole sfide ti fermino!<\/p>\n Un piano della performance per il miglioramento \u00e8 una brutta cosa? Certamente non deve esserlo. I datori di lavoro non dovrebbero mai utilizzare un piano della performance come passaggio superficiale prima del licenziamento. Invece, i datori di lavoro dovrebbero rispettare il piano della performance come una legittima opportunit\u00e0 di crescita<\/a>. Se i manager entrano nella conversazione ascoltando le prospettive dei loro dipendenti e i dipendenti saranno aperti al cambiamento, entrambi potrebbero essere in grado di emergere dalla discussione in meglio.<\/p>\n Cercando esempi di valutazione dei dipendenti, i datori di lavoro saranno in grado di elaborare il miglior piano di miglioramento delle prestazioni possibile per portare un dipendente stimato sulla strada giusta.<\/p>\n![\"modello](\"https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/modello-gratis-valutazione-delle-prestazioni-dipendenti-1024x351.jpg\")
<\/a><\/p>\n<\/a>Cos’\u00e8 un piano della performance?<\/strong><\/h2>\n
<\/a>Quando dovrebbe essere implementato un piano della performance?<\/strong><\/h2>\n
<\/a>Quali sono i vantaggi di un piano di miglioramento della performance?<\/strong><\/h2>\n
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Cultura della responsabilit\u00e0<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Ridurre la responsabilit\u00e0<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a>Cosa pu\u00f2 andare storto?<\/strong><\/h2>\n
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Sii specifico<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Concentrati sulle prestazioni<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
![\"report](\"https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/report-kpi-banner-1024x350.jpg\")
<\/a><\/p>\n<\/a>Considerazioni fondamentali per implementare un modulo di valutazione dei dipendenti<\/strong><\/h2>\n
\nCome completerebbe questo ruolo un dipendente ad alte prestazioni? Invece di concentrarsi su ci\u00f2 che non vogliono, i datori di lavoro dovrebbero prima avere una solida comprensione di ci\u00f2 che vogliono. Quindi, possono lavorare a ritroso per determinare dove il dipendente non \u00e8 all’altezza e dove possono migliorare.<\/p>\n\n
Definisci obiettivi misurabili<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Sottolinea le risorse a disposizione e il supporto<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Pianifica delle revisioni del piano della performance<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Indica le conseguenze <\/strong>del piano della performance<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
![\"\"](\"https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2020\/12\/piano-della-performance-dipendenti-1.jpg\")
<\/p>\n<\/a>Suggerimenti per migliorare un piano della performance<\/strong><\/h2>\n
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Creare un piano<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Ascolta il tuo dipendente<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Trova la causa principale del problema<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Enfatizza il positivo<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Fornire una guida<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Revisioni regolari<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
<\/a>Ad esempio: un piano di miglioramento della performance dei dipendenti<\/h2>\n
<\/a>Una guida per i dipendenti: come rispondere a un piano della performance per il miglioramento<\/strong><\/h2>\n
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Sii onesto con te stesso<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Rendi il tuo lavoro una priorit\u00e0<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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Cerca aiuto quando ne hai bisogno<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Sii positivo<\/strong><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n
![\"valutazione](\"https:\/\/factorial.it\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/valutazione-dipendenti-banner-factorial-1024x350.jpg\")
<\/a><\/p>\n<\/a>Sopravvivere a un piano della performance<\/strong><\/h2>\n
\u2705Gestisci le tue revisioni delle prestazioni con Factorial HR [Provalo gratuitamente].<\/strong><\/span><\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"