{"id":183149,"date":"2026-03-20T13:03:50","date_gmt":"2026-03-20T11:03:50","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=183149"},"modified":"2026-03-20T13:03:50","modified_gmt":"2026-03-20T11:03:50","slug":"ostruzionismo-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.it\/blog\/ostruzionismo-lavoro\/","title":{"rendered":"Ostruzionismo sul lavoro: quando \u00e8 legittimo il licenziamento"},"content":{"rendered":"<p>In un rapporto di lavoro la collaborazione tra datore di lavoro e dipendente rappresenta uno dei presupposti fondamentali per il corretto funzionamento dell\u2019organizzazione aziendale. Tuttavia, nella pratica possono verificarsi situazioni in cui il dipendente, pur rispettando formalmente gli obblighi contrattuali, adotta comportamenti che <strong>rallentano, ostacolano o rendono difficoltosa<\/strong> l\u2019attivit\u00e0 lavorativa. Questo fenomeno \u00e8 comunemente definito <strong>ostruzionismo<\/strong> sul lavoro.<\/p>\n<p>Si tratta di una condotta che non sempre \u00e8 immediatamente riconoscibile come<strong> violazione disciplinare<\/strong>, perch\u00e9 spesso si manifesta attraverso atteggiamenti apparentemente leciti, ma che nel loro complesso producono un effetto di intralcio all\u2019attivit\u00e0 aziendale.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#cosa\">Cos\u2019\u00e8 l\u2019ostruzionismo sul lavoro<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ostruzionismo\">Ostruzionismo lavoro: quando diventa rilevante dal punto di vista disciplinare<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#licenziamento\">Licenziamento per ostruzionismo: quando \u00e8 lecito<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#ordinanza\">Cosa stabilisce l\u2019ordinanza n. 18296\/2024 della Cassazione<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#fede\">Ostruzionismo in mala fede: come riconoscerlo<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#azienda\">Come deve comportarsi l\u2019azienda in caso di ostruzionismo<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dubbi\">Dubbi e situazioni comuni: cosa sapere<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#domande\">Domande frequenti sull&#8217;ostruzionismo sul lavoro<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"factorial-newsletter-widget\"><div class='fac-newsletter-banner ' id=\"newsletter-section\">\n  <div class='fac-newsletter-banner__content'>\n    <div class=\"fac-newsletter-banner_heading-container\">\n      <h4 class='fac-newsletter-banner__title'>Le ultime tendenze in gestione, leadership e coinvolgimento dei team.<\/h4>    <\/div>\n    <form class=\"fac-newsletter-banner__form\">\n      <div class=\"fac-newsletter-banner__input-button-container\">\n        <label for=\"newsletter-input\" class=\"fac-newsletter-banner__container\">\n          <div class=\"fac-newsletter-banner__input-wrapper\">\n            <div class=\"fac-newsletter-banner__icon\">\n              <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"24\" height=\"24\" viewBox=\"0 0 24 24\" class=\"fac-newsletter-banner__icon-svg\">\n                <path d=\"M4 8a2 2 0 0 1 2-2h12a2 2 0 0 1 2 2v8a2 2 0 0 1-2 2H6a2 2 0 0 1-2-2V8Zm12.586 0H7.414l3.879 3.879a1 1 0 0 0 1.414 0L16.586 8ZM6 9.414V16h12V9.414l-3.879 3.879a3 3 0 0 1-4.242 0L6 9.414Z\"><\/path>\n              <\/svg>\n            <\/div>\n            <input id=\"newsletter-input\" class=\"fac-newsletter-banner__input\" type=\"email\" required name=\"api_qualification_entry[contact_email]\" placeholder=\"Inserisci la tua email\">\n            <input\n              type=\"hidden\"\n              name=\"api_qualification_entry[subscribed_to_factorial_newsletter]\"\n              value=\"true\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[gdpr_tos]\" value=\"true\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[iso_country]\" value=\"it\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"locale\" value=\"it\" \/>\n            <input type=\"hidden\" name=\"api_qualification_entry[marketing_form_campaign]\" value=\"blog_newsletter\" \/>\n          <\/div>\n          <div class=\"fac-newsletter-banner__button-wrapper fac-newsletter-banner__button-wrapper--desktop\">\n            <button type=\"submit\" class=\"fac-newsletter-banner__button\">\n              <span>Iscriviti<\/span>\n            <\/button>\n          <\/div>\n        <\/label>\n        <div class=\"fac-newsletter-banner__button-wrapper fac-newsletter-banner__button-wrapper--mobile\">\n          <button type=\"submit\" class=\"fac-newsletter-banner__button\">\n            <span>Iscriviti<\/span>\n          <\/button>\n        <\/div>\n      <\/div>\n      <p class='fac-newsletter-banner__consent'>\n        Inserendo la tua email e cliccando su &quot;Iscriviti&quot;, accetti di ricevere newsletter e email di marketing da EVERYDAY SOFTWARE, S.L. 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Non si tratta necessariamente di un rifiuto esplicito di lavorare. Spesso, infatti, l\u2019ostruzionismo si manifesta attraverso atteggiamenti pi\u00f9 sottili, come ad <strong>esempio<\/strong>:<\/p>\n<ul>\n<li>applicare in modo eccessivamente rigido le <strong>procedure per rallentare l\u2019attivit\u00e0;<\/strong><\/li>\n<li>eseguire le mansioni in modo<strong> volutamente inefficiente;<\/strong><\/li>\n<li>sollevare continui problemi o <strong>obiezioni prive di reale fondamento;<\/strong><\/li>\n<li>collaborare<strong> rendendo il minimo;<\/strong><\/li>\n<li>creare <strong>ostacoli<\/strong> organizzativi o comunicativi.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il lavoratore non viola apertamente gli obblighi contrattuali, ma utilizza modalit\u00e0 operative che rendono difficile il normale funzionamento dell\u2019attivit\u00e0 aziendale. Dal punto di vista giuridico, tali comportamenti possono entrare in contrasto con i principi di<strong> correttezza e buona fede<\/strong> che devono caratterizzare il rapporto di lavoro.<\/p>\n<h2 data-section-id=\"ihbqyg\" data-start=\"2403\" data-end=\"2484\"><a name=\"ostruzionismo\"><\/a>Ostruzionismo lavoro: quando diventa rilevante dal punto di vista disciplinare<\/h2>\n<p data-path-to-node=\"2\">Affinch\u00e9 si possa parlare di ostruzionismo punibile, la condotta deve essere <b data-path-to-node=\"2\" data-index-in-node=\"77\">volontaria e consapevole<\/b>. Un errore tecnico, una svista o una difficolt\u00e0 oggettiva nello svolgimento di una mansione complessa non costituiscono ostruzionismo. La rilevanza disciplinare scatta quando il dipendente decide deliberatamente di non collaborare, agendo con l&#8217;obiettivo di rallentare o intralciare i processi.<\/p>\n<p data-path-to-node=\"4\">Il comportamento deve produrre un <b data-path-to-node=\"4\" data-index-in-node=\"34\">effetto concreto di ostacolo<\/b>. Non si valuta solo l&#8217;intento, ma anche il danno organizzativo: rallentamenti ingiustificati nelle linee produttive, disfunzioni nel coordinamento con i colleghi o nei flussi di lavoro. In questo senso, l&#8217;ostruzionismo viola il dovere di collaborazione, che \u00e8 un pilastro del <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/guida-al-contratto-di-lavoro-subordinato\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">contratto di lavoro subordinato<\/a>. Il dipendente non \u00e8 cio\u00e8 tenuto solo a eseguire, ma a farlo in modo da favorire il buon andamento dell&#8217;attivit\u00e0.<\/p>\n<p data-path-to-node=\"6\">Nella giurisprudenza italiana, la valutazione dell&#8217;ostruzionismo raramente si basa su un singolo episodio isolato. Piuttosto, emerge da una <b data-path-to-node=\"6\" data-index-in-node=\"140\">valutazione complessiva del comportamento<\/b> nel tempo. \u00c8 la reiterazione di atteggiamenti poco collaborativi che permette di distinguere un momento di stanchezza o un disaccordo sporadico da una strategia sistematica di disturbo all&#8217;organizzazione. I giudici analizzano solitamente l&#8217;intero contesto lavorativo per determinare se la condotta abbia superato la soglia della tollerabilit\u00e0 contrattuale.<\/p>\n<h2 data-section-id=\"176a233\" data-start=\"3614\" data-end=\"3665\"><a name=\"licenziamento\"><\/a>Licenziamento per ostruzionismo: quando \u00e8 lecito<\/h2>\n<p data-start=\"3667\" data-end=\"3887\">Il licenziamento rappresenta la sanzione disciplinare pi\u00f9 grave e, nel caso dell\u2019ostruzionismo, pu\u00f2 essere ritenuto legittimo quando:<\/p>\n<ul>\n<li data-start=\"3889\" data-end=\"3972\">la condotta \u00e8 <strong data-start=\"3990\" data-end=\"4018\">volontaria e sistematica<\/strong>;<\/li>\n<li data-start=\"3889\" data-end=\"3972\">il lavoratore agisce <strong data-start=\"4043\" data-end=\"4059\">in mala fede<\/strong>;<\/li>\n<li data-start=\"3889\" data-end=\"3972\">il comportamento crea <strong data-start=\"4085\" data-end=\"4120\">gravi disfunzioni organizzative<\/strong>;<\/li>\n<li data-start=\"3889\" data-end=\"3972\">risulta compromesso il <strong data-start=\"4147\" data-end=\"4170\">rapporto di fiducia<\/strong> tra le parti.<\/li>\n<\/ul>\n<p data-start=\"4186\" data-end=\"4331\">In queste situazioni si pu\u00f2 configurare <strong data-start=\"4226\" data-end=\"4280\">un giustificato motivo soggettivo<\/strong> di licenziamento o, nei casi pi\u00f9 gravi, anche una <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/licenziamento-per-giusta-causa-esempi-pratici-e-cosa-succede-davvero\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">giusta causa<\/a>. \u00c8 comunque necessario che l\u2019azienda rispetto la <strong data-start=\"4369\" data-end=\"4461\">procedura disciplinare <\/strong>prevista dall\u2019articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, che prevede contestazione scritta dell\u2019addebito, possibilit\u00e0 per il dipendente di difendersi e solo alla fine l&#8217;eventuale applicazione della sanzione.<\/p>\n<h2 data-section-id=\"rfgvw2\" data-start=\"4613\" data-end=\"4674\"><a name=\"ordinanza\"><\/a>Cosa stabilisce l\u2019ordinanza n. 18296\/2024 della Cassazione<\/h2>\n<p data-start=\"4676\" data-end=\"4786\">Un importante chiarimento sul tema \u00e8 arrivato dalla Corte di Cassazione con l\u2019ordinanza n. 18296 del 2024, che di fatto ha chiarito i principi della normativa generale. Secondo i giudici, infatti\u00a0pu\u00f2 essere legittimo il licenziamento del lavoratore che adotta comportamenti <strong data-start=\"4871\" data-end=\"4975\">formalmente leciti<\/strong> ma sostanzialmente diretti a <strong>ostacolare l\u2019attivit\u00e0 aziendale.<\/strong><\/p>\n<p data-start=\"4978\" data-end=\"5030\">Nel caso esaminato, i giudici hanno evidenziato che il lavoratore aveva adottato <strong data-start=\"5063\" data-end=\"5116\">un atteggiamento sistematicamente ostruzionistico <\/strong>e la condotta era contraria ai doveri di correttezza e buona fede, tale da aver determinato <strong data-start=\"5226\" data-end=\"5268\">un rilevante pregiudizio organizzativo\u00a0<\/strong>che ha arrecato danni all&#8217;azienda. La Cassazione ha quindi confermato che anche condotte<strong data-start=\"5310\" data-end=\"5477\"> non apertamente illegittim<\/strong>e possono assumere rilievo disciplinare quando vengono utilizzate in modo strumentale per ostacolare l\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n<h2 data-section-id=\"qhudc8\" data-start=\"5485\" data-end=\"5533\"><a name=\"fede\"><\/a>Ostruzionismo in mala fede: come riconoscerlo<\/h2>\n<p data-path-to-node=\"0\">Identificare la malafede nell&#8217;ostruzionismo lavorativo rappresenta una delle sfide pi\u00f9 delicate nella gestione delle risorse umane, poich\u00e9 richiede di <strong>distinguere<\/strong> tra una prestazione oggettivamente difficoltosa e una volont\u00e0 deliberata di nuocere all&#8217;organizzazione. La prova della malafede non si basa su congetture, ma su<strong> indizi concreti e concordanti<\/strong> che rivelano l&#8217;intento del dipendente.<\/p>\n<p data-path-to-node=\"2\">La malafede emerge solitamente attraverso una serie di segnali comportamentali che, letti nel loro insieme, delineano una strategia di disturbo. Tra i principali indicatori si segnalano:<\/p>\n<ul>\n<li data-path-to-node=\"2\"><b data-path-to-node=\"3,0,0\" data-index-in-node=\"0\">sistematicit\u00e0 e ripetizione, <\/b>poich\u00e9 un comportamento isolato pu\u00f2 essere un errore, ma la reiterazione costante di ritardi o inefficienze suggerisce un disegno volontario;<\/li>\n<li data-path-to-node=\"2\"><b data-path-to-node=\"3,1,0\" data-index-in-node=\"0\">opposizione immotivata e rifiuto di collaborazione, <\/b>come un&#8217;ostilit\u00e0 verso le direttive dei responsabili o il rifiuto del lavoro di squadra;<\/li>\n<li data-path-to-node=\"2\"><b data-path-to-node=\"3,2,0\" data-index-in-node=\"0\">uso strumentale delle procedure<\/b>, che si configura quando il dipendente utilizza norme interne o passaggi burocratici non per garantire la qualit\u00e0, ma come pretesto per bloccare i processi (il cosiddetto &#8220;lavorare a regola d&#8217;arte&#8221; con finalit\u00e0 ostruzionistiche);<\/li>\n<li data-path-to-node=\"2\"><b data-path-to-node=\"3,3,0\" data-index-in-node=\"0\">incoerenza organizzativa, <\/b>ovvero agire\u00a0in modo palesemente contrastante con le necessit\u00e0 urgenti dell&#8217;azienda, pur essendone a conoscenza.<\/li>\n<\/ul>\n<p data-start=\"5953\" data-end=\"5978\">La <strong>prova<\/strong> che si tratti di ostruzionismo pu\u00f2 arrivare direttamente da comunicazioni interne, segnalazioni dei responsabili, ma anche testimonianze dei colleghi e documentazione relativa all\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n<h2 data-section-id=\"1n6domy\" data-start=\"6125\" data-end=\"6184\"><a name=\"azienda\"><\/a>Come deve comportarsi l\u2019azienda in caso di ostruzionismo<\/h2>\n<p data-start=\"6186\" data-end=\"6330\">Quando si sospetta un comportamento ostruzionistico, \u00e8 importante che l\u2019azienda agisca con prudenza e nel rispetto delle norme disciplinari. Tra le buone prassi c&#8217;\u00e8 sicuramente quella di <strong>monitorare<\/strong> il comportamento del lavoratore prima di intervenire, magari raccogliendo elementi che dimostrino l\u2019effettiva condotta ostruzionistica (quindi <strong>documentare i fatti\u00a0<\/strong>e conservare prove e documentazione utile in caso di contestazione).<\/p>\n<p data-start=\"6666\" data-end=\"6772\">Se il comportamento appare rilevante, l\u2019azienda deve procedere con <strong data-start=\"6733\" data-end=\"6771\">contestazione disciplinare formale<\/strong>. Questa non deve per forza concludersi con il licenziamento, ma pu\u00f2 prevedere una serie di step prima che vanno dalla richiesta di chiarimenti al richiamo scritto fino alla sospensione disciplinare. Vale infatti sempre la regola generale che il licenziamento deve essere proporzionale a un fatto grave.<\/p>\n<h2 data-section-id=\"537wji\" data-start=\"7041\" data-end=\"7082\"><a name=\"dubbi\"><\/a>Dubbi e situazioni comuni: cosa sapere<\/h2>\n<p data-start=\"7084\" data-end=\"7242\">Nel lavoro quotidiano possono emergere situazioni in cui non \u00e8 facile capire se si tratta realmente di ostruzionismo oppure di semplici difficolt\u00e0 lavorative. Prima di tutto, un<strong> comportamento diventa sospetto<\/strong> se il lavoratore rallenta volontariamente i processi, oppone resistenze immotivate alle direttive o crea ostacoli organizzativi ricorrenti. In questi casi pu\u00f2 emergere una condotta ostruzionistica.<\/p>\n<p data-start=\"7542\" data-end=\"7684\">Ma non tutte le tensioni sul lavoro costituiscono ostruzionismo. Spesso si tratta di <strong data-start=\"7624\" data-end=\"7683\">normali dinamiche <\/strong>organizzative o problemi comunicativi. Per questo motivo \u00e8 consigliabile intervenire prima con<strong data-start=\"7720\" data-end=\"7775\"> strumenti di gestione interna<\/strong>, come il confronto con il lavoratore o la mediazione organizzativa.<\/p>\n<p data-start=\"7542\" data-end=\"7684\"><div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestione-del-personale\"\n    data-banner-id=\"170646\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gestione del personale\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Digitalizza al 100% la gestione aziendale in pochi semplici passi con Factorial<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/richiedi-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Richiedi una demo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image no-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/app\/plugins\/factorial-utilities\/assets\/images\/banners\/inline\/backgrounds\/default_image.svg\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><\/p>\n<h2><a name=\"domande\"><\/a>Domande frequenti sull&#8217;ostruzionismo sul lavoro<\/h2>\n<p><strong>L\u2019ostruzionismo \u00e8 sempre motivo di licenziamento?<\/strong><\/p>\n<p>No. L\u2019ostruzionismo non comporta automaticamente il licenziamento. La sanzione dipende dalla gravit\u00e0 del comportamento, dalla reiterazione e dalle conseguenze sull\u2019organizzazione aziendale.<\/p>\n<p><strong>Qual \u00e8 la differenza tra insubordinazione e ostruzionismo?<\/strong><\/p>\n<p>L\u2019insubordinazione consiste nel rifiuto esplicito di eseguire un ordine del datore di lavoro o del superiore. L\u2019ostruzionismo, invece, si manifesta spesso in modo pi\u00f9 indiretto: il lavoratore esegue formalmente le mansioni, ma adotta comportamenti che rallentano o ostacolano l\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n<p><strong>Serve un comportamento reiterato?<\/strong><\/p>\n<p>Nella maggior parte dei casi s\u00ec. L\u2019ostruzionismo emerge spesso da una serie di comportamenti ripetuti nel tempo. Tuttavia, in presenza di episodi particolarmente gravi, anche un singolo fatto pu\u00f2 assumere rilevanza disciplinare.<\/p>\n<p><strong>Come si dimostra la mala fede del dipendente?<\/strong><\/p>\n<p>La mala fede pu\u00f2 essere dimostrata attraverso prove documentali, testimonianze o elementi oggettivi che evidenziano l\u2019intenzionalit\u00e0 del comportamento. Ad esempio: comunicazioni interne; segnalazioni dei responsabili; documentazione delle attivit\u00e0 svolte; testimonianze dei colleghi.<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"L\u2019ostruzionismo \u00e8 sempre motivo di licenziamento?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"No. L\u2019ostruzionismo non comporta automaticamente il licenziamento. 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Tuttavia, in presenza di episodi particolarmente gravi, anche un singolo fatto pu\u00f2 assumere rilevanza disciplinare.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Come si dimostra la mala fede del dipendente?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"La mala fede pu\u00f2 essere dimostrata attraverso prove documentali, testimonianze o elementi oggettivi che evidenziano l\u2019intenzionalit\u00e0 del comportamento. Ad esempio: comunicazioni interne; segnalazioni dei responsabili; documentazione delle attivit\u00e0 svolte; testimonianze dei colleghi.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In un rapporto di lavoro la collaborazione tra datore di lavoro e dipendente rappresenta uno dei presupposti fondamentali per il corretto funzionamento dell\u2019organizzazione aziendale. Tuttavia, nella pratica possono verificarsi situazioni in cui il dipendente, pur rispettando formalmente gli obblighi contrattuali, adotta comportamenti che rallentano, ostacolano o rendono difficoltosa l\u2019attivit\u00e0 lavorativa. 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