{"id":150296,"date":"2025-01-27T19:01:03","date_gmt":"2025-01-27T17:01:03","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=150296"},"modified":"2026-10-20T16:52:12","modified_gmt":"2026-10-20T14:52:12","slug":"guida-al-contratto-a-tempo-indeterminato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.com\/blog\/it\/guida-al-contratto-a-tempo-indeterminato\/","title":{"rendered":"Contratto a tempo indeterminato: tutto quello che c\u2019\u00e8 da sapere"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il <strong>contratto a tempo indeterminato<\/strong> \u00e8 <\/span><b>una delle forme di impiego pi\u00f9 stabili<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, poich\u00e9 privo di scadenza e in grado di garantire maggiori sicurezze ai dipendenti ma anche ai datori di lavoro nella gestione delle risorse umane.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ma cosa comporta concretamente l&#8217;adozione di questo tipo di contratto? Quali sono gli obblighi in capo alle aziende e cosa prevede la legge?\u00a0 In questo articolo <\/span><b>analizzeremo le principali caratteristiche<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, la normativa di riferimento e i meccanismi che regolano il contratto a tempo indeterminato, rispondendo alle domande pi\u00f9 comuni che ogni azienda dovrebbe conoscere.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#cosa\">Cosa prevede il contratto a tempo indeterminato<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#legge\">Cosa stabilisce la legge sul contratto di lavoro a tempo indeterminato<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#prova\">Come funziona il periodo di prova<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#licenziamento\">Come funzionano dimissioni e licenziamento nel contratto a tempo indeterminato<\/a><b><\/b><\/li>\n<li><a href=\"#cambio\">Cambio mansione nel contratto a tempo indeterminato con valore retroattivo, come funziona<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#factorial\">Gestisci onboarding, contratti e documenti aziendali con Factorial<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestione-del-personale\"\n    data-banner-id=\"182700\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gestione del personale\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <p class=\"banner-title\">Checklist per l&#039;onboarding aziendale<\/p>\n            \n                            <p>Accogli i nuovi talenti nel team senza difficolt\u00e0 con la nostra pratica checklist di onboarding in PDF.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/modelli\/onboarding-dipendenti-checklist\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/03185403\/Group-427319539.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><a name=\"cosa\"><\/a>Cosa prevede il contratto a tempo indeterminato<\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il contratto a tempo indeterminato, come previsto dall&#8217;<\/span><a href=\"https:\/\/www.gazzettaufficiale.it\/atto\/serie_generale\/caricaArticolo?art.progressivo=0&amp;art.idArticolo=2094&amp;art.versione=2&amp;art.codiceRedazionale=042U0262&amp;art.dataPubblicazioneGazzetta=1942-04-04&amp;art.idGruppo=263&amp;art.idSottoArticolo1=10&amp;art.idSottoArticolo=1&amp;art.flagTipoArticolo=2#:~:text=2094.,sotto%20la%20direzione%20dell'imprenditore.\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><b>art. 2094 del Codice Civile italiano<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, rappresenta una forma di <\/span><b>rapporto di lavoro subordinato <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">in cui il lavoratore si impegna a prestare la propria attivit\u00e0 a favore del datore di lavoro senza un termine prestabilito per la cessazione del contratto. Ci\u00f2 significa che il lavoratore \u00e8 assunto con un impegno continuo e duraturo, con l\u2019obbligo di svolgere le proprie mansioni in modo regolare, salvo modifiche alle condizioni contrattuali stabilite dalle leggi o dagli accordi collettivi.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Questa tipologia contrattuale <\/span><b>non prevede una scadenza<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, ma garantisce una rapporto professionale stabile e di lungo periodo tra le parti.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il contratto a tempo indeterminato <\/span><b>pu\u00f2 essere sia a tempo pieno che per part-time<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, a seconda delle necessit\u00e0 specifiche dell&#8217;azienda e del lavoratore. Inoltre, offre una serie di garanzie e diritti per il lavoratore, come la protezione contro il licenziamento ingiustificato, la possibilit\u00e0 di usufruire di ferie, malattia e altre forme di tutela previste dalla legge, ma comporta anche obblighi e responsabilit\u00e0 per il datore di lavoro, come la gestione corretta dei contratti e delle condizioni di lavoro.<\/span><\/p>\n<h2><a name=\"legge\"><\/a>Cosa stabilisce la legge sul contratto di lavoro a tempo indeterminato<\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In conformit\u00e0 all&#8217;art. 2094 del Codice Civile Italiano, un contratto a tempo indeterminato deve essere formalizzato tramite un <\/span><b>accordo scritto<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, in cui devono essere specificati gli elementi principali del rapporto di lavoro, come:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">la tipologia di mansioni a cui \u00e8 addetto il dipendente;\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">l\u2019orario di lavoro;\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">la retribuzione riconosciuta per l\u2019attivit\u00e0 svolta;\u00a0<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">eventuali benefit, diritti e impegni che l\u2019azienda si impegna a garantire al lavoratore.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Inoltre:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">una volta che il contratto di lavoro a tempo indeterminato \u00e8 firmato dalle parti (datore di lavoro e lavoratore), \u00e8 necessario comunicarlo correttamente per renderlo valido. La <strong>comunicazione telematica preventiva<\/strong> (modello Unilav) al Centro per l\u2019Impiego deve essere effettuata <strong>entro le ore 24:00 del giorno antecedente<\/strong> alla data di inizio del rapporto di lavoro, come stabilito dalla legge;<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">il contratto deve rispettare le normative previste dal diritto del lavoro italiano, inclusi gli obblighi individuati dal <\/span><b>Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi lavoro<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> (<\/span><a href=\"https:\/\/www.normattiva.it\/atto\/caricaDettaglioAtto?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2008-04-30&amp;atto.codiceRedazionale=008G0104&amp;atto.articolo.numero=0&amp;atto.articolo.sottoArticolo=1&amp;atto.articolo.sottoArticolo1=10&amp;qId=caadf6ad-ac6b-4dbb-93a2-abcf9a5c4fac&amp;tabID=0.6404640151414289&amp;title=lbl.dettaglioAtto\"><span style=\"font-weight: 400;\">Legge 81\/2008<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">) e quelli previsti dai <\/span><b>contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL)<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, che disciplinano le condizioni specifiche per ciascun settore. Inoltre, deve garantire <\/span><b>i diritti previsti dalla <\/b><a href=\"https:\/\/www.normattiva.it\/uri-res\/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1970-05-20;300\"><span style=\"font-weight: 400;\">Legge 300\/1970<\/span><\/a><b> (lo Statuto dei Lavoratori)<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, come libert\u00e0 sindacale, pari opportunit\u00e0 di trattamento, maternit\u00e0 e paternit\u00e0, la tutela contro il licenziamento ingiustificato prevista dagli articoli 2 e 3 della <\/span><a href=\"https:\/\/www.normattiva.it\/uri-res\/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1966-07-15;604\"><span style=\"font-weight: 400;\">Legge 604\/1966<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Infatti, la legge prevede che un lavoratore a tempo indeterminato non possa essere <\/span><b>licenziato senza giusta causa o giustificato motivo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, a meno che non si verifichino condizioni specifiche, come il mancato superamento del periodo di prova.<\/span><\/p>\n<h2><a name=\"prova\"><\/a>Come funziona il periodo di prova<\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/periodo-di-prova-contratto-a-tempo-indeterminato\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">periodo di prova nel contratto a tempo indeterminato<\/a> \u00e8 una<\/span><b> fase iniziale del contratto di lavoro<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> che consente sia al datore di lavoro che al dipendente di <\/span><b>valutare la compatibilit\u00e0 <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">dell\u2019impiego con le aspettative e le esigenze delle parti coinvolte.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Durante questo periodo &#8211; la cui <\/span><b>durata<\/b> <b>\u00e8 stabilita dai CCNL<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> di riferimento in base alla qualifica e al settore e pu\u00f2 variare da pochi giorni fino a un massimo di sei mesi &#8211; entrambe le parti possono recedere dal contratto senza necessit\u00e0 di fornire una giustificazione e senza dover corrispondere alcuna indennit\u00e0 di licenziamento.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il periodo di prova, se previsto dal contratto, <\/span><b>deve essere espressamente indicato<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> nel documento redatto dall\u2019azienda in forma scritta e firmato dal lavoratore. Al contrario, se nel contratto non viene indicato alcun periodo di prova, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato sin dal primo giorno di lavoro, come stabilito dall&#8217;art. 2096 del Codice Civile Italiano.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In caso di superamento positivo del periodo di prova, il contratto prosegue come contratto a tempo indeterminato. Qualora, invece, una delle due parti decida di risolvere il contratto durante il periodo di prova, tale risoluzione avviene senza le formalit\u00e0 previste per il licenziamento dall\u2019art. 3 della <\/span><a href=\"https:\/\/www.normattiva.it\/uri-res\/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1966-07-15;604\"><span style=\"font-weight: 400;\">Legge 604\/1966<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, ovvero:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>senza obbligo di giustificazione<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>senza il rispetto dei termini di preavviso<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> richiesti in caso di licenziamento dai Contratti di Categoria dopo il termine del periodo di prova;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>senza il pagamento dell\u2019indennit\u00e0 di licenziamento<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> prevista dalla legge a favore del lavoratore n\u00e9 a favore del datore di lavoro.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><a name=\"licenziamento\"><\/a>Come funzionano dimissioni e licenziamento nel contratto a tempo indeterminato<\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nel contratto a tempo indeterminato, <\/span>sia le dimissioni che il licenziamento sono regolamentati da normative specifiche<span style=\"font-weight: 400;\">, che tutelano i diritti del lavoratore e definiscono le modalit\u00e0 e le condizioni attraverso le quali \u00e8 possibile risolvere il rapporto di lavoro.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Vediamo nel dettaglio come funzionano.\u00a0<\/span><\/p>\n<h3><b>Dimissioni<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Le dimissioni da parte del lavoratore sono disciplinate principalmente dall\u2019art. 2118 del Codice Civile, che stabilisce che il lavoratore pu\u00f2 recedere dal contratto a tempo indeterminato, ma \u00e8 tenuto a <\/span><b>rispettare un periodo di preavviso<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, che varia a seconda della durata del rapporto e delle disposizioni contenute nel contratto collettivo applicabile.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Inoltre, le dimissioni <\/span><b>devono:<\/b><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">essere comunicate al datore di lavoro esclusivamente <\/span><b>per via telematica<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> tramite l&#8217;apposita procedura del Ministero del Lavoro (introdotta dal Decreto Legislativo 151\/2015, <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">in attuazione del Jobs Act)<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">;<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>rispettare il periodo<\/b> <b>di preavviso<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, la cui durata dipende dalla <\/span><b>categoria professionale<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> del lavoratore e dalla <\/span><b>sua anzianit\u00e0<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> presso l\u2019azienda, come stabilito nel <\/span><b>Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL)<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Se il lavoratore non rispetta il periodo di preavviso, il datore di lavoro pu\u00f2 richiedere un risarcimento pari all&#8217;importo che sarebbe stato corrisposto durante il preavviso. Analogamente, se \u00e8 il datore di lavoro a non rispettare il preavviso, deve corrispondere al lavoratore una <\/span><b>indennit\u00e0 sostitutiva<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<h3><b>Licenziamento<\/b><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Il licenziamento del lavoratore a tempo indeterminato deve essere intimato <\/span><b>per iscritto e motivato<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, e pu\u00f2 essere ricondotto a tre categorie principali, ovvero per:\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>giusta causa<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, che come stabilito dall\u2019art. 2119 del Codice Civile si configura con un evento di gravit\u00e0 tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (ad esempio gravi inadempienze o comportamenti lesivi). In questo caso il licenziamento ha effetto immediato e non prevede n\u00e9 il preavviso n\u00e9 alcuna indennit\u00e0 sostitutiva;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>giustificato motivo soggettivo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, legato a un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (diverso per gravit\u00e0 rispetto alla giusta causa);<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>giustificato motivo oggettivo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, motivato da ragioni inerenti all&#8217;attivit\u00e0 produttiva, all&#8217;organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (come crisi aziendali o riorganizzazioni). In questo caso il datore di lavoro deve rispettare i termini di preavviso previsti dal CCNL o, in caso di recesso con effetto immediato, corrispondere l&#8217;indennit\u00e0 sostitutiva.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">In tutti gli altri casi, <\/span><b>il licenziamento \u00e8 illegittimo<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> e pu\u00f2 essere impugnato. Le conseguenze economiche e risarcitorie in caso di illegittimit\u00e0 sono regolate dall\u2019articolo 18 della <\/span><a href=\"https:\/\/www.normattiva.it\/uri-res\/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1970-05-20;300\"><span style=\"font-weight: 400;\">Legge 300\/1970<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (Statuto dei Lavoratori) e dal <\/span><a href=\"https:\/\/www.normattiva.it\/uri-res\/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2015-07-16;23\"><span style=\"font-weight: 400;\">Decreto Legislativo 23\/2015<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (Jobs Act), che prevedono a seconda dei casi un risarcimento economico variabile in base all&#8217;anzianit\u00e0 di servizio o, in ipotesi specifiche, la reintegrazione nel posto di lavoro.<\/span><\/p>\n<h2><b><a name=\"cambio\"><\/a>Cambio mansione nel contratto a tempo indeterminato con valore retroattivo, come funziona\u00a0<\/b><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La disciplina di riferimento per il cambio mansione contratto indeterminato con valore retroattivo trova il suo pilastro nell&#8217;articolo 2103 del Codice Civile, modificato dal Jobs Act, che tutela la professionalit\u00e0 del lavoratore e regola rigorosamente lo <\/span><b>spostamento verso mansioni diverse<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nel corso di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, infatti, pu\u00f2 capitare che la riorganizzazione aziendale o la crescita professionale possono portare a un&#8217;evoluzione delle attivit\u00e0 svolte dal dipendente. Tuttavia, quando si parla di <\/span><b>retroattivit\u00e0 nell&#8217;assegnazione <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">di nuove mansioni o di una qualifica superiore, la normativa e la giurisprudenza tracciano una linea netta tra il <\/span><b>riconoscimento economico <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">dei compiti di fatto svolti e la <\/span><b>formalizzazione<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> retroattiva del ruolo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Nel dettaglio:\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Se un dipendente a tempo indeterminato viene adibito a <\/span><b>mansioni appartenenti a un livello superiore <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">rispetto a quello di inquadramento, ha diritto al trattamento economico corrispondente a quell&#8217;attivit\u00e0 fin dal primo giorno in cui le svolge. Qualora l&#8217;azienda non abbia provveduto tempestivamente ad aggiornare l&#8217;inquadramento, il lavoratore pu\u00f2 agire per ottenere il riconoscimento delle differenze retributive con valore retroattivo, purch\u00e9 dimostri in giudizio (o in sede conciliativa) di aver effettivamente e continuativamente svolto quelle mansioni superiori;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">il riconoscimento retroattivo non pu\u00f2 <\/span><b>basarsi su accordi<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> di mero favore o su finzioni giuridiche. La giurisprudenza ribadisce che lo svolgimento di fatto delle mansioni \u00e8 l&#8217;unico presupposto che fa sorgere il diritto patrimoniale. Di conseguenza, non \u00e8 possibile &#8220;inventare&#8221; un avanzamento di carriera con data passata se il lavoratore non ha concretamente ricoperto quel ruolo e assunto quelle responsabilit\u00e0.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Come stabilito dall&#8217;articolo 2103 del Codice Civile, l&#8217;assegnazione a mansioni superiori diviene definitiva dopo il<\/span><b> periodo di tempo stabilito dai contratti collettivi <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">(o comunque dopo sei mesi continuativi, salvo diverse disposizioni dei CCNL o specifiche sostituzioni di lavoratori assenti). Una volta maturato tale periodo, il passaggio alla qualifica superiore diventa automatico e irreversibile, e il datore di lavoro \u00e8 tenuto a formalizzare il nuovo inquadramento contrattuale.<\/span><\/p>\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">Limiti per datore di lavoro e dipendenti<\/span><\/h3>\n<p>La normativa fissa paletti precisi per garantire l&#8217;equilibrio contrattuale ed evitare abusi da entrambe le parti:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Il datore di lavoro<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> non pu\u00f2 assegnare mansioni inferiori se non nei rigorosi casi previsti dalla legge (modifiche degli assetti aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore);<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Il dipendente non pu\u00f2 pretendere <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">un cambio mansione unilaterale verso ruoli superiori non previsti dall&#8217;organizzazione aziendale o non realmente necessari all&#8217;impresa.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><a name=\"factorial\"><\/a>Gestisci onboarding, contratti e documenti aziendali con Factorial<\/h2>\n<p>Generare un contratto di lavoro a tempo indeterminato \u00e8 soltanto una delle tante fasi dei processi di recruiting, che iniziano con la pubblicazione di un\u2019offerta di lavoro e la selezione dei candidati tramite un <a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/software-ats-reclutamento\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">software ATS<\/a>\u00a0e si concludono con l\u2019<a href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/software-ats-reclutamento\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">onboarding del futuro dipendente<\/a>.<\/p>\n<p>Essendo un processo lungo e complicato, che si compone di tanti step, la soluzione per alleggerire il carico di lavoro del dipartimento HR \u00e8 quella di utilizzare un software apposito, come ad esempio <a href=\"https:\/\/factorial.it\/\"><strong>Factorial<\/strong><\/a>.<\/p>\n<p>Factorial supporta l\u2019azienda semplificando e automatizzando tutti i processi lenti e macchinosi, intervenendo anche sulla fase di onboarding dei candidati. Per esempio, tramite la piattaforma potrai:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">Impostare\u00a0<strong>obiettivi e compiti da completare<\/strong>\u00a0nelle diverse fasi dell\u2019onboarding<\/li>\n<li>Creare\u00a0<strong>cartelle personalizzate<\/strong>\u00a0per ogni documento<\/li>\n<li>Caricare pi\u00f9\u00a0<strong>documenti in blocco<\/strong><\/li>\n<li aria-level=\"1\">Controllare lo<strong>\u00a0stato di avanzamento delle attivit\u00e0<\/strong>\u00a0in tempo reale<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Permettere ai dipendenti di firmare i documenti relativi all\u2019approdo in azienda in maniera immediata con una <a href=\"https:\/\/factorial.it\/firma-elettronica\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>software firma elettronica<\/strong><\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"p1\"><span class=\"s1\">\ud83d\udc49<\/span><b>\u00a0Chiedi una\u00a0<\/b><a href=\"https:\/\/factorial.it\/richiedi-demo\"><span class=\"s2\"><b>demo gratuita<\/b><\/span><\/a><b>\u00a0e scopri tutte le funzionalit\u00e0 e i vantaggi che un software come Factorial pu\u00f2 portare alla tua azienda.<\/b><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-freebie category-gestione-del-personale\"\n    data-banner-id=\"182700\"\n    data-banner-type=\"freebie\"\n    data-category=\"Gestione del personale\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <p class=\"banner-title\">Checklist per l&#039;onboarding aziendale<\/p>\n            \n                            <p>Accogli i nuovi talenti nel team senza difficolt\u00e0 con la nostra pratica checklist di onboarding in PDF.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.it\/modelli\/onboarding-dipendenti-checklist\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose freebie\" data-cta=\"freebie\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Download for free                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/03185403\/Group-427319539.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il contratto a tempo indeterminato \u00e8 una delle forme di impiego pi\u00f9 stabili, poich\u00e9 privo di scadenza e in grado di garantire maggiori sicurezze ai dipendenti ma anche ai datori di lavoro nella gestione delle risorse umane.\u00a0 Ma cosa comporta concretamente l&#8217;adozione di questo tipo di contratto? 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