{"id":205126,"date":"2026-10-21T15:44:23","date_gmt":"2026-10-21T13:44:23","guid":{"rendered":"https:\/\/factorial.com\/blog\/factorial-play\/videos\/employer-branding-vs-esperienza-reale-dei-dipendenti\/"},"modified":"2026-10-21T16:28:14","modified_gmt":"2026-10-21T14:28:14","slug":"levoluzione-delle-assunzioni-in-germania","status":"publish","type":"factorial_video","link":"https:\/\/factorial.com\/blog\/it\/factorial-play\/videos\/levoluzione-delle-assunzioni-in-germania\/","title":{"rendered":"On The Deck | L\u2019evoluzione delle assunzioni in Germania"},"featured_media":205173,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_video_type":"episode","_related_series":192403,"_related_episode":0,"_related_season":0,"_video_source":"vimeo","_youtube_video_id":"","_vimeo_video_id":"1207313931","_speaker_id":204301,"_video_description":"Il mercato del lavoro in Germania \u00e8 cambiato negli ultimi anni e, con esso, il modo in cui le aziende attraggono e trattengono i talenti.\r\nIn questo episodio, Kerstin Markut (SDR Team Lead Outbound per il mercato DACH in Factorial) e Andreas Gabelsberger (co-fondatore di SaaSlyte) analizzano la trasformazione del recruiting in Germania.\r\nNel corso della conversazione affrontano temi chiave come l\u2019employer branding rispetto all\u2019employee experience, l\u2019impatto dell\u2019intelligenza artificiale nei processi di selezione e il momento migliore per assumere.\r\nEntrambi gli esperti offrono una visione completa su come le aziende possano attrarre e trattenere talenti, sottolineando che il successo nelle assunzioni dipende dall\u2019equilibrio tra tecnologia e fattore umano.","_video_transcription":"00:06 - a fare la differenza non \u00e8 forse solo il processo pi\u00f9 rapido, migliore e ottimizzato,ma anche il fattore personale.\r\n00:15 - Il mercato del lavoro in Germania \u00e8 cambiato fondamentalmente, e con esso il modo in cui le aziende attirano e fidelizzano i talenti.\r\n00:21 - In questo episodio parliamo di un tema che riguarda davvero tutti \u2014 un tema che comporta responsabilit\u00e0 verso la crescita e le persone.\r\n00:28 - Come si presenta il recruiting moderno in Germania oggi?\r\n00:31 - Come funziona e dove si trovano le leve decisive?Per parlare di questo tema, accogliamo oggi Kerstin Markut di Factorial e Andreas Gabelsberger, fondatore di SaaSlyte. E questo \u00e8 On the Deck.\r\n00:44 - Andiamo!\r\n00:53 - Ciao, mi chiamo Kerstin.Sono la Team Lead del team SDR Outbound di Factorial e oggi parler\u00f2 con voi del tema: L'evoluzione del recruiting in Germania.\r\n01:04 - Ciao, sono Andreas.Sono cofondatore di SaaSlyte.Supportiamo aziende B2B SaaS e tech nella creazione e nello sviluppo di team go-to-market.\r\n01:19 - Ciao Kerstin e Andreas \u2014 On the Deck funziona cos\u00ec: prima rispondete a una domanda senza sapere cosa dir\u00e0 l'altro, e poi avrete l'opportunit\u00e0 di scambiarvi opinioni e discutere le vostre risposte. Iniziamo!\r\n01:31 - Partiamo con la domanda numero 1: L'employer branding \u00e8 pi\u00f9 importante dell'esperienza reale dei collaboratori?\r\n01:37 - A) Il branding prima \u2014 l'attrazione.B) L'esperienza prima.\r\n01:42 - C) L'allineamento vince.O D) Il jolly.Trovo tutte le risposte davvero interessanti, perci\u00f2 scelgo D), il jolly.\r\n01:51 - Tutte buone risposte \u2014 io mi deciderei comunque per la C.\r\n02:09 - Bello rivederti. Altrettanto.Vuoi cominciare tu?S\u00ec, esatto \u2014 ho scelto la C.\r\n02:19 - L'allineamento \u2014 credo che oggi, rispetto al passato, l'employer branding fosse prima molto incentrato sulle campagne.\r\n02:28 - Ma credo che oggi sia estremamente importante mostrare anche i momenti reali all'interno dell'azienda attraverso vari canali.\r\n02:37 - I collaboratori sono molto attivi su diverse piattaforme, e credo che per questo sia fondamentale non voler solo proiettare un'immagine,ma semplicemente mostrare i momenti reali che accadono in azienda.\r\n02:49 - E per questo credo che sia una combinazione di entrambi.\r\n02:52 - S\u00ec, ho scelto consciamente anche io il jolly,perch\u00e9 credo che guardando i tre ambiti tematici, ognuno abbia la sua ragion d'essere.\r\n03:02 - Ma serve anche l'esperienza da parte dell'azienda \u2014 di poter davvero dire che ci\u00f2 che proietti verso l'esterno sia autentico,che vada nella direzione in cui vuoi comunicare esternamente \u2014 ma deve esserci anche una certa realt\u00e0 dietro.\r\n03:14 - Ed \u00e8 proprio quello che hai detto con la C.Dovrebbe funzionare esattamente cos\u00ec.\r\n03:19 - Resto con il jolly, perch\u00e9 credo che tutti e tre i punti siano in qualche modo validi e si interconnettano.\r\n03:23 - E per questo credo che non si possa pi\u00f9 concentrarsi troppo solo sull'employer branding \u2014 bisogna decentralizzare il tutto e dire:ehi, prima era employer branding contro la visione dei collaboratori, e oggi vanno di pari passo.\r\n03:36 - Assolutamente, assolutamente.Perch\u00e9 credo che se si recita una parte e certe persone hanno un'aspettativa dell'azienda, ma si trovano esse stesse in una fase molto diversa o si aspettano qualcosa di completamente diverso \u2014 allora si potrebbe ritrovare poi con un maggiore tasso di turnover, o persone che abbandonano di nuovo l'azienda \u2014 il che si traduce in costi.\r\n03:57 - A quello che hai appena detto posso collegare molto bene la prospettiva delle vendite.\r\n04:01 - Se il prodotto non mantiene ci\u00f2 che la campagna marketing aveva promesso all'esterno, le disdette arrivano pi\u00f9 in fretta, il tasso di churn aumenta \u2014 e puoi confrontarlo uno a uno con quello che succede qui.\r\n04:11 - Se un'azienda si presenta esternamente come molto migliore di quanto non sia internamente, potresti attrarre i candidati giusti in un primo momento \u2014 ma non resteranno a lungo se quello che cercavano davvero semplicemente non esiste nella realt\u00e0 dell'azienda.\r\n04:24 - Ecco perch\u00e9 direi che coincide molto, molto bene.\r\n04:30 - Passiamo alla domanda numero 2: Che ruolo avr\u00e0 la tecnologia nel recruiting in futuro?\r\n04:36 - A) La selezione centrata sull'essere umano, B) efficienza guidata dall'IA,C) Augmented Recruiting, o il jolly.\r\n04:47 - Qui scelgo la risposta C.Vado decisamente con la C \u2014 Augmented Recruitment.\r\n04:57 - Anche qui \u00e8 stato esattamente lo stesso.Ho trovato tutte e tre le risposte interessanti.\r\n05:01 - Se pensiamo a come funziona esattamente il recruiting oggi \u2014 spesso non hai solo una posizione aperta, ne hai diverse in parallelo.\r\n05:09 - Non hai solo un candidato \u2014 a volte centinaia.Ricordo ancora quando lavoravo nel recruiting \u2014 a volte avevo 200 candidati per una singola posizione, e a volte avrei voluto avere un'IA che mi supportasse.\r\n05:24 - Non avrei voluto cedere l'intero processo, perch\u00e9 ho sempre reclutato in modo molto umano \u2014 ma quel tipo di supporto sarebbe ottimo. Se ora dicessi: ok,lascio che un'IA scansioni e filtri i CV e che l'IA prenda davvero le decisioni su chi va avanti o no \u2014 allora mi sento gi\u00e0 a disagio,perch\u00e9 so per esperienza diretta cosa significa avere nel curriculum una lacuna,o aver cambiato lavoro dopo un anno, o essere usciti durante il periodo di prova \u2014 allora un'IA, che non \u00e8 progettata per una valutazione sfumata ma puramente per analizzare quello che ha davanti \u2014 certi aspetti potrebbero semplicemente andare persi, che in un colloquio umano o che una persona valuterebbe e contestualizzerebbe in modo molto diverso.\r\n06:03 - Per questo sono davvero a favore di dire: sono felice di essere supportata nei processi \u2014 ma non cedo il timone completamente all'IA.\r\n06:12 - Il mio consiglio numero uno \u2014 ed \u00e8 talmente basico che non potrebbe esserlo di pi\u00f9.\r\n06:17 - Hai un candidato che arriva tramite una candidatura, o tramite qualsiasi canale.\r\n06:21 - Sei hiring manager, TA \u2014 non mandargli una mail dicendo bravo per la candidatura \u2014 parliamone.\r\n06:27 - Chiamalo. Chiama la persona.Nel 99,9% dei casi \u2014 i mezzi di comunicazione oggi sono testo, email, forse WhatsApp a volte.\r\n06:40 - Nessuno chiama pi\u00f9 le persone.Dillo al mio team.E di nuovo \u2014 vendite e recruiting si fondono.\r\n06:49 - Ma chiama la persona e dir\u00e0: ehi, questa \u00e8 una novit\u00e0,perch\u00e9 ricevo solo email e inviti \u2014 e nessuno chiama pi\u00f9 \u2014 e ne sono contenti.\r\n06:59 - E con questo hai gi\u00e0 creato quel primo legame emotivo \u2014 differenziandoti dalla concorrenza.\r\n07:04 - Il che \u00e8 anche probabilmente un fattore importante nella decisione,perch\u00e9 sicuramente lo noti anche tu \u2014 i buoni candidati oggi hanno pi\u00f9 offerte, e quello che fa pendere la bilancia potrebbe non essere solo il processo pi\u00f9 rapido e ottimizzato, ma anche il fattore personale.\r\n07:26 - Ora la domanda numero 3: In quale momento ha senso assumere nuovi collaboratori?\r\n07:32 - A) Assunzione reattiva, B) assunzione proattiva,C) assunzione strategica, o D) il jolly.\r\n07:41 - Tutte le risposte hanno la loro ragion d'essere,ma qui scelgo la C).\r\n07:46 - Tutti punti importanti.Credo che la combinazione sia ci\u00f2 che fa la differenza, dei tre approcci.\r\n07:51 - Quindi prendo il jolly.\r\n07:56 - Esatto \u2014 inizia pure tu.Avevamo 3 belle opzioni.\r\n07:59 - Perch\u00e9 non ne hai scelta nessuna?Devo onestamente darci un'occhiata veloce.\r\n08:06 - Credo che viviamo oggi \u2014 o dalla mia prospettiva \u2014 lavoro molto con startup e scaleup, che si trovano in fasi molto diverse.\r\n08:14 - Anche le grandi aziende si trovano oggi in fasi molto diverse.\r\n08:19 - E credo che nessuna delle 3 risposte da sola sia quella giusta.\r\n08:26 - Credo che ogni risposta sia giusta in un determinato momento.\r\n08:30 - S\u00ec, ho scelto il jolly.Credo che oggi non si tratti pi\u00f9 di quando assumere \u2014 ma piuttosto: quanto prima ho le informazioni, quanto prima ho la migliore conoscenza del mercato dei talenti in cui assumo.\r\n08:51 - E allora posso coprire questi tre ambiti singolarmente e dire: ok, sono informato, so dove altre aziende potrebbero avere difficolt\u00e0,dove potrebbero esserci licenziamenti, come evolvono i salari,come cambiano i requisiti dei profili.\r\n09:08 - E se ho queste informazioni, posso agire sempre in modo specifico in base alle mie esigenze \u2014 assumere proattivamente quando necessario, o assumere reattivamente, o elaborare piani strategici.\r\n09:18 - S\u00ec, e da l\u00ec potrei anche dire, per esempio:se trovo qualcuno che voglio avere, ma non ho il budget \u2014 allora si pongono due domande.\r\n09:26 - Da un lato: posso assumere questa persona anche senza il budget \u2014 e quali costi genera?\r\n09:31 - Dall'altro lato: cosa succede se assumo la persona,se questo top talent inizia da noi e forse ha bisogno di meno onboarding perch\u00e9 ha gi\u00e0 esperienza nel settore \u2014 e poi chiude pi\u00f9 deal,genera pi\u00f9 fatturato \u2014 allora i costi che inizialmente mi avevano frenato perch\u00e9 il budget non era previsto, si compensano.\r\n09:49 - Dall'altro lato, sono anche davvero a favore di riflettere seriamente verso dove si vuole crescere come azienda.\r\n09:56 - Si vuole espandere il mercato attuale?Si vuole aprire un nuovo mercato?\r\n09:59 - E allora deve ovviamente esserci una base impostata per dire: ok,voglio assumere 5 persone il prossimo anno, o ho bisogno di qualcuno con le competenze tecniche o con le competenze linguistiche,per poter mantenere sempre occhi e orecchie aperti.\r\n10:09 - Saresti d'accordo se dicessi che il processo di assunzione non si esaurisce con l'offerta \u2014 ma si conclude forse solo dopo un anno, una volta che la persona ha gi\u00e0 iniziato in azienda?\r\n10:20 - Perch\u00e9 hai menzionato il tema dell'assunzione strategica \u2014 per me significa anche che le basi all'interno dell'azienda devono naturalmente essere predisposte.\r\n10:27 - Non posso assumere 13 persone se poi non ho nessun piano di cosa succede.\r\n10:31 - Perch\u00e9 se non ho quel piano, perder\u00f2 di nuovo quelle persone \u2014 e ricadiamo nell'assunzione reattiva.\r\n10:38 - Quindi \u2014 come la vedi tu?Credo proprio che non si concluda sempre esattamente al momento dell'assunzione.\r\n10:43 - Bisogna anche vedere se la persona resta nel periodo di prova, com'\u00e8 l'onboarding,come la persona si vede a lungo termine in azienda, come si sviluppa.\r\n10:50 - Perch\u00e9 non si dovrebbe sempre fermarsi l\u00ec \u2014 ma per me \u00e8 anche una questione di strategia: planifico anche questo in anticipo \u2014 come porto le persone nella mia azienda.\r\n11:01 - Bene, \u00e8 tutto \u2014 grazie mille a entrambi, e con questo chiudiamo la discussione.\r\n11:05 - Il round di discussione di oggi.Ottimo \u2014 \u00e8 stato divertente, Andreas.\r\n11:08 - Altrettanto \u2014 a presto.Speriamo che continui cos\u00ec.","_has_trailer":false,"_trailer_vimeo_id":"","_trailer_youtube_id":"","_video_duration":"","_video_thumbnail":""},"categories":[],"factorial-categories":[],"class_list":["post-205126","factorial_video","type-factorial_video","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>On The Deck | L\u2019evoluzione delle assunzioni in Germania | Factorial<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/factorial-play\/videos\/levoluzione-delle-assunzioni-in-germania\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"On The Deck | L\u2019evoluzione delle assunzioni in Germania\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/factorial.it\/blog\/factorial-play\/videos\/levoluzione-delle-assunzioni-in-germania\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Factorial\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/people\/Factorial\/100064908455810\/\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-10-21T14:28:14+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/factorial.com\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/21162233\/thumb-4-scaled.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"2560\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"1440\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@factorialapp\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"1 minute\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/it\/factorial-play\/videos\/levoluzione-delle-assunzioni-in-germania\/\",\"url\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/it\/factorial-play\/videos\/levoluzione-delle-assunzioni-in-germania\/\",\"name\":\"On The Deck | L\u2019evoluzione delle assunzioni in Germania | Factorial\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/#website\"},\"datePublished\":\"2026-10-21T13:44:23+00:00\",\"dateModified\":\"2026-10-21T14:28:14+00:00\",\"inLanguage\":\"en-US\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/factorial.com\/blog\/it\/factorial-play\/videos\/levoluzione-delle-assunzioni-in-germania\/\"]}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/#website\",\"url\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/\",\"name\":\"Factorial\",\"description\":\"\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"en-US\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/factorial.com\/blog\/#organization\",\"name\":\"All-in-one business management software - 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