{"id":177730,"date":"2026-01-15T17:26:30","date_gmt":"2026-01-15T15:26:30","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/factorial-play\/videos\/scegli-i-candidati-con-la-testa-o-con-il-cuore\/"},"modified":"2026-01-15T17:26:30","modified_gmt":"2026-01-15T15:26:30","slug":"scegli-i-candidati-con-la-testa-o-con-il-cuore","status":"publish","type":"factorial_video","link":"https:\/\/factorial.it\/blog\/factorial-play\/videos\/scegli-i-candidati-con-la-testa-o-con-il-cuore\/","title":{"rendered":"Scegli i candidati con la testa o con il cuore?"},"featured_media":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"_video_type":"highlight","_related_series":167693,"_related_episode":177677,"_related_season":0,"_video_source":"vimeo","_youtube_video_id":"","_vimeo_video_id":"1113304668","_speaker_id":167711,"_video_description":"Nel video, Fabian Caldarella discute l'importanza di una selezione del personale metodica, sottolineando che assumere non deve basarsi solo sull'intuito, ma richiede un approccio strutturato come il metodo STAR (Situazione, Compito, Azione, Risultato). Caldarella combina la valutazione razionale e quella emotiva per scegliere candidati che si allineano ai valori dell'azienda e all'ecosistema di lavoro. Utilizza un colloquio semi-strutturato e schede di punteggio per garantire una valutazione uniforme delle competenze. La sua strategia di leadership enfatizza la comunicazione e il feedback per costruire relazioni di fiducia, contribuendo cos\u00ec alla gestione efficace del team e alla crescita dei piani di carriera. Secondo Fabian Caldarella, \u00e8 fondamentale considerare non solo le competenze, ma anche come i candidati si relazionano con il contesto lavorativo. Non perdere altri consigli e approfondimenti sulla selezione del personale nel video completo.","_video_transcription":"00:04 - Il cuore o la ragione?Bene.\n00:13 - Lo adoro!Aspetto l'amore dei miei sogni.Jen, se mi vedi, chiamami.\"Scegli i tuoi candidati con la testa o con il cuore?\" Bella domanda.\u00c8 un'ottima domanda.\n00:32 - Scelgo i candidati con la testa e con il cuore.Mi diranno: \"Non sai scegliere, Fab\".\n00:38 - S\u00ec, so come scegliere.Va bene.Tuttavia, da diversi anni mi occupo di selezione del personale, un lavoro in cui si dice: \"S\u00ec,la selezione si fa ad intuito\". Non \u00e8 ancora cos\u00ec.\n00:52 - Non si fa per intuizione.Assumere.Richiede un metodo di selezione.\n00:57 - E da qualche anno, dal 2017, uso un metodo di base gi\u00e0 strutturato, il metodo STAR.\n01:04 - Forse lo conoscete.\u00c8 un metodo di valutazione,Situazione, Compito, Azione e Risultato, al quale si arriva ponendo una domanda al candidato.\"Parlami di una situazione in cui hai avuto successo\".\"Raccontami una situazione in cui hai dovuto dimostrare un atteggiamento resiliente\".\n01:21 - E noi valutiamo questo.Io lo chiamo colloquio semi-strutturato. Perch\u00e9?\n01:27 - Perch\u00e9 inserisco la valutazione secondo la scheda di punteggio.\n01:32 - Queste schede sono tabelle che servono a valutare il talento su una scala da 1 a 5.\n01:41 - Questo permette a ciascun membro , nella mia azienda,di avere una valutazione uniforme.\n01:49 - C'\u00e8 lo stesso criterio.hard skills di un candidato\u2026 le valuta HR, \u2026 Noi, nell'area IT, con prove tecniche, in Artemys le creiamo internamente.\n02:03 - Siamo orgogliosi di aver sviluppato i nostri test.\"Ma ci metti un po' di intuito\", direi che non \u00e8 intuito.\n02:10 - Soprattutto, ti poni domande.La domanda che mi pongo \u00e8: \"Ho voglia di lavorare con questa persona?\" \"Questa persona si adatta all'attuale ecosistema di Artemys?\" \"\u00c8 un consulente?\" Perch\u00e9 io ci sar\u00f2 affianco.\"Potrebbe fornire i suoi servizi?\" \"Questo consulente potrebbe lavorare con uno dei nostri clienti?\" Ogni cliente \u00e8 diverso, quindi cerchiamo di adattarlo.\n02:41 - Per questo scelgo i candidati con il cuore ma anche con la testa.\n02:47 - C'\u00e8 qualcosa che mi piace aggiungere, per questo parlo di colloqui semi-strutturati, cio\u00e8 la valutazione delle competenze trasferibili con il metodo STAR.\n02:57 - La parte emotiva, anche se un'amica mi direbbe: \"Fabien,non puoi valutare l'emotivit\u00e0, rischi di farti influenzare\".\n03:06 - Non preoccuparti.No, \u00e8 importante.Ho anche alcune aneddoti del mio processo di selezione.\n03:14 - Ai candidati dico: \"Disegnatemi il vostro percorso\".\n03:17 - Pi\u00f9 che raccontarmi la loro esperienza, chiedo loro...\n03:21 - Abbiamo una lavagna bianca con pennarelli e adesivi.\n03:26 - Vieni, disegnami il tuo percorso, da dove vieni.Sentiti libero di raccontarmi quello che vuoi.\n03:32 - Per questo dico che il mio processo \u00e8 unico e leggendario.feedback in ogni fase del processo.\n03:42 - Faccio critiche costruttive.Osservo e percepisco le cose.\n03:47 - Esprimo le mie esigenze.\u00c8 super importante per far s\u00ec che il collaboratore,che il talento abbia fiducia sufficiente e, in definitiva,ti dica: \"Voglio lavorare con voi\",perch\u00e9 siamo in un mercato competitivo, dove in realt\u00e0 siamo noi a dover vendere il lavoro ad ogni collaboratore.\n04:04 - Un piccolo aneddoto?Va bene, ve la racconto, so che non me l'avete chiesta,ma mi piace condividerla.\n04:11 - Qualche anno fa ero in...Stavo lavorando in un'azienda e un cliente mi disse: \"Ehi, non funzioner\u00e0!\" Era del settore farmaceutico: \"Non ho soldi per procedere con il candidato,quindi interrompi il processo\".\n04:26 - Allora chiamai il candidato e misi in pausa il processo.\n04:30 - E il candidato mi disse: \"Sa una cosa, signor Caldarella?\" \"Che il cliente non voglia continuare non \u00e8 motivo per cui non dobbiamo andare avanti.\n04:38 - Abbiamo vissuto una specie di romance e ora siamo amici. 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